Ich hätte eine Stelle in einem Unternehmen die mir gefallen würde, nur gibt es da einen Hacken. Das Grundgehalt ist etwas niedriger als von mir gefordert. Dafür soll es aber Bonuszahlungen für mich geben wenn eben bestimmte Ziele erreicht werden. Wie z. B. die Qualität wird gesteigert, die Produktionszeiten/Durchlaufzeiten im Team werden besser und so weiter. Sonderzahlung bei erreichen von bestimmten Zielen. Auf der einen Seite kann das für mich lukrativ werden, allerdings befürchte ich, dass das in gnadenlosen Überstunden für mich endet (die werden aber bezahlt). Hat schon wer mit so einem System Erfahrung gemacht und kann etwas darüber berichten?
So manches Ziel liegt wohl nicht allein in meiner Hand, sondern auch in den Händen von Kollegen oder Leuten aus meinem Team. Um die Bonis zu bekommen wird man logischer weise dahinter sein, dass das Team auch fleißig arbeitet, aber ich denke es kann auch zu großen Konflikten führen wenn die Ziele nicht erreicht werden. Ich kann mir gut vorstellen, dass es durchaus frustrierend ist wenn manche Ziele nicht erreicht werden, einem dadurch Bonuszahlungen verloren gehen und das obwohl man nicht direkt etwas dafür kann...
bonuszahlungen klingen erst mal ganz interessant - irgendwann fällt der firma dann ein dass sie sparen will/soll, dann werden die ziele einfach unerreichbar gemacht. und schon hat man die bonuszahlungen eingespart. und der finanzminister hält dabei auch ganz schön die hand auf (abba hat schon über den österreichischen finanzminister gesungen: "the wiener takes it all...") (kenne ich aus eigener erfahrung)
Kann man pauschal nicht sagen. Ich lasse mich durch Boni nicht motivieren, Chef will es aber trotzdem so. Jetzt bekomme ich eben am Jahresende 1-2 Monatsgehälter extra. Soll mir recht sein. In anderen Firmen wird es vielleicht ein Minusgeschäft. Bringen tut es bei mir auch nicht viel. Mehr arbeite ich nicht weil mir der Bonus kein Antrieb ist. Dafür mache ich Dinge, die für die Firma sinnvoll wären aber nicht bonusrelevant, dann eben nicht. Stattdessen irgendeinen Kurs, unnötiges internrs Projekt etc. für die Ziele.
Sie sind sinnvoll, wenn man sie nachvollziehen kann. Sowas wie, wenn die Firma 10% und mehr Gewinn macht, dann ... kannst Du vergessen. lutzern schrieb: > Wie z. B. die Qualität wird gesteigert, die > Produktionszeiten/Durchlaufzeiten im Team werden besser und so weiter. Wie will man eine Qualitätssteigerung, die auf deinen mist gewachsen ist, monetär nachweisen? Produktionszeiten etc. hängen von so viel Faktoren ab, wieso deinen? Bei Vertrieblern ist das einfacher - ein neuer Auftrag - 500.000€ Wert, davon X% Provision, einfache Rechnung. Egal ob der Kunde wiederkommt oder nicht. lutzern schrieb: > Das Grundgehalt ist etwas niedriger als von mir gefordert. Dafür soll es > aber Bonuszahlungen für mich geben wenn eben bestimmte Ziele erreicht > werden. Im welchem Verhältnis stehen Grundgehalt, gefordertes Gehalt und Bonus?
Ob Bonis Hacken haben, vermag ich nicht beurteilen. Wenn man einen Garten hat, können Hacken durchaus hilfreich sein. Haben Bonis einen Garten? Ob Boni einen Haken haben, ist eine andere Frage. Die würde ich mit "ja" beantworten.
Firmen schaffehn es immer, die Kennwerte so zu bestimmen, daß du zufälligerweise keine Boni bekommst. Du musst dich dann fürs nächste Jahr mehr anstrengen.
Kann ich derzeit leider nicht konkret beantworten. Ein Beispiel zur Qualität, es wird ein First-Pass-Yield von 80% angesetzt. Durch diese und jene Verbesserung pendelt sich dieser First-Pass-Yield bei 90% ein, dann würde ich einen Boni bekommen(da über 80% (monatlich abgerechnet)). Dann kommt aber nur noch schlechtes Material ins Haus und die Qualität ist kaum noch auf 80% zu halten, Boni ist futsch. Dazu kommt wenn die Qualität des Materials passt, ist es einfacher den First-Pass-Yield zu halten. Dazu natürlich auch die Durchlaufzeiten, also hätte man zwei Bonuszahlungen. Sinkt aber die Qualität des Ausgangsmaterials geht der Bonus für den First-Pass-Yield flöten und da man ja nicht nur Schrott produzieren möchte investiert man mehr Zeit in die Bearbeitung was letztlich die Durchlaufzeiten senkt und schon geht der zweite Bonus flöten. Das wäre z. B. ein von mir nicht beeinflussbarer Faktor und ich denke wenn dieses Beispiel eintreten würde, dann würde das mich doch sehr frustrieren und stressen. Was sich natürlich letztlich wohl auf die Mitarbeiterführung auswirken wird und Unruhe ins Team bringt, da ich logischer Weise mehr Druck ausüben würde. Ein anderes Beispiel, ich möchte eine Investition tätigen um die Qualität zu steigern, allerdings wird das von der Geschäftsleitung abgelehnt. Damit ist auch gleich der Bonus gekürzt oder eben wieder weg. Eine Andere Überlegung, ein Mitarbeiter aus meinem Team macht einen Fehler. Die ganze Serie ist unbrauchbar und der Bonus für den Monat wäre wieder weg. Obwohl ich darauf keinen Einfluss habe/hatte, da nun mal Fehler passieren können und werden. Wenn ich also so meine Überlegungen anstelle, dann komme ich nur auf einen Nenner, ich bin der "Dumme" dabei. Wie viel man mehr verdienen kann weiß ich so leider nicht, aber wird sich in etwa so gestalten: Das Grundgehalt liegt 10% unter dem gefordertem, wenn die Bonuszahlungen aber laufen kann das über 10-15% von dem geforderten Gehalt liegen. Für besondere Leistungen (was auch immer kommen mag/wird) kann es auch mal deutlich höher liegen. Allerdings hab ich erst gar nicht Angefangen mit diesen außergewöhnlichen Zahlungen zu rechnen. die Zahlen können aber auch abweichen, ich hab derzeit keinerlei Vergleichswerte oder realistische Daten oder Fakten vorliegen. Geh ich recht in der Annahme, dass dieses Bonussystem nur dann interessant ist, wenn das Grundgehalt stimmt und man so eben "Leckerlis" bekommt? Alles andere sieht für mich nach Knechtschaft aus. Ich finde auch im Produktionsbereich gibt es zu viele unverschuldbare Faktoren, dass dieses System nicht tragbar ist.
Wenn's im Gegenzug keine Abzüge für Rechtschreibung, Zeichensetzung und Grammatik gibt, könntest du von einer solchen Vereinbarung enorm profitieren.
Unterirdische Rechtschreibung! Bist Du sicher, daß Du nicht doch BWL studiert hast?
Auf jeden Fall sind Boni für den Arbeitgeber sinnvoll. Boni sind, vom Prinzip her, Einmalzahlungen. Steigerst Du die Produktivität, z. B. 2014 um 5%, gibt's Kohle. Frage an Radio Eriwan: Kannst Du das im nächsten Jahr auch? Andernfalls gibt's 'ne lange Nase. Ääätsch!
Amateur schrieb: > Auf jeden Fall sind Boni für den Arbeitgeber sinnvoll Ich behaupte: sind sie (meistens) nicht. Der Arbeitnehmer wird versuchen die Ziele im Wortlaut zu erreichen und dabei auch Schaden an der Firma in kauf nehmen. Zusaetzlich kann ein nicht erreichen des Bonus zu einer Demotivation führen. Boni sind nur sinnvoll wenn die Situation sowieso schlimm ist, alle Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Dann kann er nix kaputt machen und die Leute vielleicht doch noch ein wenig zum arbeiten bekommen.
Auf jeden Fall wäre es sinnvoll eine Pupille auf das Kleingedruckte zu schmeißen. Eine Steigerung, in welchem Bereich auch immer, sollte auch messbar sein. Also letztes Jahr gab’s 180 Dinger im aktuellen (unter Deiner Leitung) 185. Bei einem Arbeitstag mehr! Typischer Fall von Denkste.
Aber wenn es eine Aufzählung ist, die Kommatas nicht vergessen!
Späßle, guts Nächtle schrieb: > Aber wenn es eine Aufzählung ist, die Kommatas nicht vergessen! Chapeau, die Kollegen hatte ich gar nicht mehr auf dem Schirm.
lutzern schrieb: > Hat schon wer mit so einem System Erfahrung gemacht und kann etwas > darüber berichten? Wenn so ein System nach Gutsherrenart organisiert wird, wird draus ein Rohrkrepierer. Schleimer, Opportunisten und Heuchler greifen die Prämien ab, die Klopfer schauen in die Röhre. Folge: Die Klopfer hinterfragen ihren Einsatz und stellen sich die Frage was sie in den Laden noch verloren haben. Konsequenterweise führt so ein Nepotismus mit tyrannischen Stilelementen zu dysfunktionalen Ergebnissen. Leistungsanreize haben nur kurzfristige Wirkungen, langfristig stellen sie ein Quell von Missmut und Missgunst da. Dysfunktionalen Ergebnissen ergeben sich dadurch, das die Boni an gewisse Ziele gebunden sind, die man mit den Ressourcen nur dann erreicht, wenn man den zu erreichten Optimal-pkt. zugunsten des Ziels verschiebt. Bestenfalls erfolgt keine Ressourcenverschwendung (Was schon durch die Zahlung der Boni schwierig wird, weil "Kohle" auch eine Ressource darstellt). Oft werden gewisse Kennzahlen als Ziele festgelegt, diese Ziele werden prior zugunsten anderer Ziele (Kennzahlen). Erfolgt in der Summe keine Verbesserung, so war`s halt "viel Lärm um nix". Aber wenn die Ziele in der Summe einen suboptimalen Pkt. ergeben, so ergeben die ein Dysfunktionalen Ergebnis. Jetzt frägt sich jeder: Warum Boni? Lösung: Elementare Kenntnisse der Verhaltensökonomie, Spieltheorie und mehrperiodige Optimierung. Wissen um die Begriffe fallende Grenzerträge, Taylorismus und Fordismus. Alles klar?
Theorie & Praxis Solltest du für die Qualität verantwortlich sein (wie es nach deinen Beispielen aussieht): Wareneingangskontrolle und Lieferantenbewertung sollten genutzt werden, um die gewünschte Qualität des Ausgangsmaterials zu erhalten, nicht nur um festzustellen, dass ihr Mist geliefert bekommt. Abläufe sollten so gestaltet werden, das der Mitarbeiterfehler frühzeitig erkannt und behoben wird anstatt die ganze Serie zu versauen. Qualitätskontrollen sollten sich nahtlos in den Ablauf einfügen und nicht zu einem bürokratischen Moloch anwachsen. ... Das wären dann wohl deine Aufgaben. In der Theorie durchaus Dinge, auf die das QM Einfluss hat. Nur wie sieht die Praxis in der Firma aus? Darfst du nur dokumentieren und sollst Unmengen an Papier erzeugen? Ignoriert dich der Einkäufer einfach? Und selbst wenn du die Ziele erreichen kannst, gibt es dann in Zukunft Boni für das Halten dieser Ziele, oder mußt du dafür bis ins Unendliche immer weitersteigern?
Das hatten wir schon bei Honecker im Osten. Damals hieß das "Leistungsabhängiger Zuschlag (LAZ)". Das war völlig für den Hintern, hat niemanden motiviert und lediglich erhöhten Abrechnungsaufwand verursacht.
Boni sind Unsinn aus unternehmerischer Sicht, weil sie völlig falsch motivieren. Meistens nämlich völlig am Unternehmen vorbei. Man lockt nur Menschen an, die zu ihrem eigenen Vorteil optimieren, statt für die Firma zu arbeiten. Gute Leute sind motiviert, weil sie das Unternehmen voran bringen wollen. Und die kriegen dann auch ihr gutes Gehalt, ganz ohne Bonus. Weil sie wissen, dass sie ihr Geld wert sind, nicht weil es irgendeine Kennzahl sagt. Nur wurde wohl eine ganze Generation Manager nach dem Bonussystem erzogen. Und die tun natürlich alles, um es zu erhalten, aus rein egoistischen Gründen.
Antimedial schrieb: > Nur wurde wohl eine ganze Generation Manager nach dem Bonussystem > erzogen. Und die tun natürlich alles, um es zu erhalten, aus rein > egoistischen Gründen. Irrtum, ganz rational begründbare Vorgehensweise.
lutzern schrieb: > Das Grundgehalt ist etwas niedriger als von mir gefordert. Dafür soll es > aber Bonuszahlungen für mich geben wenn eben bestimmte Ziele erreicht > werden. Bei Verkäufern lässt sich das direkt aus deren Arbeit ableiten, in der obersten Etage vom Gesamterfolg. Aber anderswo wirds mitunter schwierig, den individuellen Beitrag zu messen - und der muss dabei eine Rolle spielen, d.h. der Bonus muss von deiner Leistung abhängen. Je nach Art der Tätigkeit, der Unternehmenspolitik und des Chefs können solche Ziele deshalb auch eher pro-forma ausfallen. Die Boni kann man dann als quasi normalen aber jährlichen Teil des Gehalts sehen. Diese Art der Bezahlung muss für Unternehmen wohl irgendwie besser aussehen als ein reguläres volles Gehalt. Was das aber auch heisst: Bei Kündigung arbeitest du für die Zeit ab der letzten Bonuszahlung billiger.
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Cha-woma M. schrieb: > Irrtum, ganz rational begründbare Vorgehensweise. Natürlich rational begründet. Aber eben nur zum eigenen Wohle, nicht zu dem des Unternehmens.
MaWin schrieb: > Firmen schaffehn es immer, die Kennwerte so zu bestimmen, daß du > zufälligerweise keine Boni bekommst. Als normaler Arbeitnehmer ohne direktem Einfluss auf den Unternehmenserfolg wirst Du in erster Linie für deine Leistung bezahlt, nicht für die des Gesamtunternehmens oder des Kollegen. Das gilt auch für solche Boni. Wie das bei bös roten Zahlen aussieht weiss ich nicht, aber weder Firmenchefs noch das mittlere Management sind stets daran interessiert, ihre Arbeit ohne Not in ein schlechtes Licht zu rücken. Was vorsätzlichen Drückereien gewisse Grenzen setzt.
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lutzern schrieb: > Hat schon wer mit so einem System Erfahrung gemacht und kann etwas > darüber berichten? Ich bin Abteilungsleiter und habe seit einigen Jahren eine Bonusvereinbarung. Der Bonus ist dabei signifikant: 20% meines jährlichen Fixgehaltes im Falle von 100% Erreichung kämen nochmal dazu. Letztenendes ist es bei mir so, dass ich - 50% des Bonus für das Unternehmensergebnis - 50% des Bonus für das Abteilungsergebnis bekomme. Die 50% Untenehmensergebnis sind die exakt gleichen Ziele, wie sie die Geschäftsleitung hat, ich kann also davon ausgehen, dass hier alle an einem Strang ziehen. Da ich die Ziele für die Abteilung wiederum auf meine Mitarbeiter kaskadiere kann ich ebenso sicher sein, dass sie für diese Ziele arbeiten werden. Ebenfalls sind meine Ziele in aggregierter Form beim Bereichsleiter zu finden, er wird mich folglich nicht behindern. Die Zielerreichung kann von 0% bis 200% reichen und somit auch die Ausschüttung, was in einem guten Jahr schon sehr nett ist - in einem schlechten Jahr andersrum auch mal Mist sein kann. Insgesamt kann ich damit gut leben. Dies liegt aber auch daran, dass ich meinen Bonus auch wirklich als "ungeplanten Zusatz" betrachte. Und das geht nur, wenn das fixe Gehalt adequat ist. Wie das bei dir ist, kannst aber nur du selbst wissen. Gruss, Peter
A. K. schrieb: > Als normaler Arbeitnehmer ohne direktem Einfluss auf den > Unternehmenserfolg wirst Du in erster Linie für deine Leistung > bezahlt, nicht für die des Gesamtunternehmens oder des Kollegen. Das > gilt auch für solche Boni. Jeder Mitarbeiter einer Firma hat Enfluss auf den Unternehmenserfolg. Der Erfolg ist eben nur schwer messbar. Bei einem Verkäufer oder der Geschätsführung kannst du den Erfolg irgendwie fassen. Bei einem Mitarbeiter in der Kantine ist das schwer möglich. Meine Erfahrung ist das Mitarbeiter sich weit mehr mit der FIrma identifizieren als man glaubt. Grosszügige Boni an alle machen daher Sinn um das wirgefühl zu stärken/bilden. Unangenehm wirds dann wenn unten gespart werden muss während oben die Kuchenstücke exponentiell größer werden.
A. K. schrieb: > Wie das bei bös roten Zahlen aussieht weiss ich nicht, aber weder > Firmenchefs noch das mittlere Management sind stets daran interessiert, > ihre Arbeit ohne Not in ein schlechtes Licht zu rücken. Gewinne kosten Steuern. Man zahlt ungern Steuern. Da gibt man lieber eingenommenes Geld viel zu teuer als Auftrag an die Firma der Ehefrau und hat so Geld aus der Firma abgeschöpft (Absetzen von der Steuer) und woanders hin transportiert (womöglich sogar Ausland). Firmenbesitzer werden immer alles dafür tun, damit ihre Firma viel schlechter dasteht, als sie eigentlich ist. Norfalls wird "Umstrukturiert" mit "Umstrukturierungskosten" die sich phantastisch absetzen lassen.
A. K. schrieb: > Bei Verkäufern lässt sich das direkt aus deren Arbeit ableiten, in der > obersten Etage vom Gesamterfolg. Nicht wirklich. Was hat ein Verkäufer erwirtschaftet ? Den Preis für das gesamte verkaufte Produkt ? Das hätte er nicht gehabt, hätten es die anderen Mitarbeiter der Firma nicht produziert und den Ruf der Firma geschaffen. Kam der Kunde nicht auf die Firma zu ? Hat der Verkäufer nicht 10 andere Kunden verprellt ? Die Gehälter und Boni für Verkäufer liegen viel zu hoch. Manche Verkäufer verkaufen auch Sachen, die die Firma gar nicht hat, sondern erst erschaffen muss. Das kann teuer werden, deutlich teurer als der Preis. Zahlt dann der Verkäufer die Differenz ? Andere Verkäufer sitzen an der Börse. Auch die erwirtschaften Geld, kaufen dafür aber Risiken ein. Da die Börse prinzipell immer den "gerechten" Preis ergibt, hat er eigentlich gar nichts verdient, weil Einschätzung von preis und Einschätzung von Risiko genau 0 ergeben. Trotzdem hagelt es da Gehälter und Boni dass es nur so kracht. Die Verluste zahlt ja der Steuerzahler.
MaWin schrieb: > Da gibt man lieber eingenommenes Geld viel zu teuer als Auftrag an die > Firma der Ehefrau und hat so Geld aus der Firma abgeschöpft (Absetzen > von der Steuer) und woanders hin transportiert (womöglich sogar > Ausland). Was soll das bringen? Dann hat die Firma der Frau das Geld als Gewinn zu versteuern....
MaWin schrieb: > A. K. schrieb: >> Bei Verkäufern lässt sich das direkt aus deren Arbeit ableiten, in der >> obersten Etage vom Gesamterfolg. > > Nicht wirklich. > > Was hat ein Verkäufer erwirtschaftet ? > > Den Preis für das gesamte verkaufte Produkt ? Klar haben Verkäüfer auch mal Glück. Aber der Erfolg von einem Verekäufer lässt sich eben eher messen als der Erfolg eines Entwicklungsing. Die Firmen messeen natürlich nicht alle gleich daher kann es keine pauschale Antwort geben aber man könnte die Umsatzentwicklung oder Margenentwicklung je Gebiet / Produkt heranziehen. > Das hätte er nicht gehabt, hätten es die anderen Mitarbeiter der Firma > nicht produziert und den Ruf der Firma geschaffen. korrekt. > Kam der Kunde nicht auf die Firma zu ? ja aber doch sicher wegen dem hohen Einsatz auf der letzten Messe ;-) > Hat der Verkäufer nicht 10 andere Kunden verprellt ? Dann sinkt doch der Umsatz ? Waren es evtl. ungeliebte Kunden ?` > Manche Verkäufer verkaufen auch Sachen, die die Firma gar nicht hat, > sondern erst erschaffen muss. Das kann teuer werden, deutlich teurer als > der Preis. Zahlt dann der Verkäufer die Differenz ? Selten der Fall... ;-)
hpaa schrieb: >> Manche Verkäufer verkaufen auch Sachen, die die Firma gar nicht hat, >> sondern erst erschaffen muss. Das kann teuer werden, deutlich teurer als >> der Preis. Zahlt dann der Verkäufer die Differenz ? > > Selten der Fall... ;-) in manchen firmen ist das normal...
> in manchen firmen ist das normal...
in vielen grossen Firmen ist das normal, da werden die ADler und
Techniker mit Versprechungen vom Vertrieb beim Kd. nur so geknebelt dass
am Ende der VK-Preis weniger bringt als wenn man diese Deppen von VK u.
Vertrieb einfach auf die Strasse setzt, und durch erfahrene Techniker
ausgleicht,
Nur ist der Vertrieb in jeder gr. Firma oder Konzern so ziemlich weit
oben angesiedelt und die ausfuehrende Technik so ziemlich weit unten ...
Bonis sollte man sich sehr genau betrachten, wenn man da nicht in der
Materie steht geht das meist nach Hinten los, dann lieber auf das
normale Grundgehalt eine Leitungszulage, die laesst sich naemlich
messen,
Mein Wunschgehalt wurde damals nach unten gedrückt, in dem man mir sagte, dass die Fa. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld (1/2 Bruttogehalt) und Bonuszahlungen (1 Bruttogehalt) pro Jahr leistet. Bonuszahlungen gab es ein paar Mal, Weihnachtsgeld gibt es seit Jahren nicht in der Fa. Jetzt sind auch die Bonuszahlungen geändert worden und man hat max 1/4 vom Bruttogehalt. Lass dir keinen Mist erzählen. Das was als Brutto bei dir auf dem Zettel steht, das mit womit du rechnen kannst und was auch zählt.
genervt schrieb: > Was soll das bringen? Dann hat die Firma der Frau das Geld als Gewinn zu > versteuern.... Auch die Firma der Frau wird Ausgaben haben. Einen kleinen "Firmenwagen" 7er BMW zum Beispiel.
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