Ich hätte eine Stelle in einem Unternehmen die mir gefallen würde, nur
gibt es da einen Hacken.
Das Grundgehalt ist etwas niedriger als von mir gefordert. Dafür soll es
aber Bonuszahlungen für mich geben wenn eben bestimmte Ziele erreicht
werden.
Wie z. B. die Qualität wird gesteigert, die
Produktionszeiten/Durchlaufzeiten im Team werden besser und so weiter.
Sonderzahlung bei erreichen von bestimmten Zielen.
Auf der einen Seite kann das für mich lukrativ werden, allerdings
befürchte ich, dass das in gnadenlosen Überstunden für mich endet (die
werden aber bezahlt).
Hat schon wer mit so einem System Erfahrung gemacht und kann etwas
darüber berichten?
So manches Ziel liegt wohl nicht allein in meiner Hand, sondern auch in
den Händen von Kollegen oder Leuten aus meinem Team. Um die Bonis zu
bekommen wird man logischer weise dahinter sein, dass das Team auch
fleißig arbeitet, aber ich denke es kann auch zu großen Konflikten
führen wenn die Ziele nicht erreicht werden.
Ich kann mir gut vorstellen, dass es durchaus frustrierend ist wenn
manche Ziele nicht erreicht werden, einem dadurch Bonuszahlungen
verloren gehen und das obwohl man nicht direkt etwas dafür kann...
bonuszahlungen klingen erst mal ganz interessant - irgendwann fällt der
firma dann ein dass sie sparen will/soll, dann werden die ziele einfach
unerreichbar gemacht. und schon hat man die bonuszahlungen eingespart.
und der finanzminister hält dabei auch ganz schön die hand auf (abba hat
schon über den österreichischen finanzminister gesungen: "the wiener
takes it all...")
(kenne ich aus eigener erfahrung)
Kann man pauschal nicht sagen. Ich lasse mich durch Boni nicht
motivieren, Chef will es aber trotzdem so. Jetzt bekomme ich eben am
Jahresende 1-2 Monatsgehälter extra. Soll mir recht sein. In anderen
Firmen wird es vielleicht ein Minusgeschäft.
Bringen tut es bei mir auch nicht viel. Mehr arbeite ich nicht weil mir
der Bonus kein Antrieb ist. Dafür mache ich Dinge, die für die Firma
sinnvoll wären aber nicht bonusrelevant, dann eben nicht. Stattdessen
irgendeinen Kurs, unnötiges internrs Projekt etc. für die Ziele.
Sie sind sinnvoll, wenn man sie nachvollziehen kann.
Sowas wie, wenn die Firma 10% und mehr Gewinn macht, dann ... kannst Du
vergessen.
lutzern schrieb:> Wie z. B. die Qualität wird gesteigert, die> Produktionszeiten/Durchlaufzeiten im Team werden besser und so weiter.
Wie will man eine Qualitätssteigerung, die auf deinen mist gewachsen
ist,
monetär nachweisen?
Produktionszeiten etc. hängen von so viel Faktoren ab, wieso deinen?
Bei Vertrieblern ist das einfacher - ein neuer Auftrag - 500.000€ Wert,
davon X% Provision, einfache Rechnung. Egal ob der Kunde wiederkommt
oder nicht.
lutzern schrieb:> Das Grundgehalt ist etwas niedriger als von mir gefordert. Dafür soll es> aber Bonuszahlungen für mich geben wenn eben bestimmte Ziele erreicht> werden.
Im welchem Verhältnis stehen Grundgehalt, gefordertes Gehalt und Bonus?
Ob Bonis Hacken haben, vermag ich nicht beurteilen. Wenn man einen
Garten hat, können Hacken durchaus hilfreich sein. Haben Bonis einen
Garten?
Ob Boni einen Haken haben, ist eine andere Frage. Die würde ich mit "ja"
beantworten.
Firmen schaffehn es immer, die Kennwerte so zu bestimmen, daß du
zufälligerweise keine Boni bekommst. Du musst dich dann fürs nächste
Jahr mehr anstrengen.
Kann ich derzeit leider nicht konkret beantworten.
Ein Beispiel zur Qualität, es wird ein First-Pass-Yield von 80%
angesetzt. Durch diese und jene Verbesserung pendelt sich dieser
First-Pass-Yield bei 90% ein, dann würde ich einen Boni bekommen(da über
80% (monatlich abgerechnet)).
Dann kommt aber nur noch schlechtes Material ins Haus und die Qualität
ist kaum noch auf 80% zu halten, Boni ist futsch.
Dazu kommt wenn die Qualität des Materials passt, ist es einfacher den
First-Pass-Yield zu halten. Dazu natürlich auch die Durchlaufzeiten,
also hätte man zwei Bonuszahlungen. Sinkt aber die Qualität des
Ausgangsmaterials geht der Bonus für den First-Pass-Yield flöten und da
man ja nicht nur Schrott produzieren möchte investiert man mehr Zeit in
die Bearbeitung was letztlich die Durchlaufzeiten senkt und schon geht
der zweite Bonus flöten.
Das wäre z. B. ein von mir nicht beeinflussbarer Faktor und ich denke
wenn dieses Beispiel eintreten würde, dann würde das mich doch sehr
frustrieren und stressen. Was sich natürlich letztlich wohl auf die
Mitarbeiterführung auswirken wird und Unruhe ins Team bringt, da ich
logischer Weise mehr Druck ausüben würde.
Ein anderes Beispiel, ich möchte eine Investition tätigen um die
Qualität zu steigern, allerdings wird das von der Geschäftsleitung
abgelehnt. Damit ist auch gleich der Bonus gekürzt oder eben wieder weg.
Eine Andere Überlegung, ein Mitarbeiter aus meinem Team macht einen
Fehler. Die ganze Serie ist unbrauchbar und der Bonus für den Monat wäre
wieder weg. Obwohl ich darauf keinen Einfluss habe/hatte, da nun mal
Fehler passieren können und werden.
Wenn ich also so meine Überlegungen anstelle, dann komme ich nur auf
einen Nenner, ich bin der "Dumme" dabei.
Wie viel man mehr verdienen kann weiß ich so leider nicht, aber wird
sich in etwa so gestalten:
Das Grundgehalt liegt 10% unter dem gefordertem, wenn die Bonuszahlungen
aber laufen kann das über 10-15% von dem geforderten Gehalt liegen. Für
besondere Leistungen (was auch immer kommen mag/wird) kann es auch mal
deutlich höher liegen. Allerdings hab ich erst gar nicht Angefangen mit
diesen außergewöhnlichen Zahlungen zu rechnen.
die Zahlen können aber auch abweichen, ich hab derzeit keinerlei
Vergleichswerte oder realistische Daten oder Fakten vorliegen.
Geh ich recht in der Annahme, dass dieses Bonussystem nur dann
interessant ist, wenn das Grundgehalt stimmt und man so eben "Leckerlis"
bekommt?
Alles andere sieht für mich nach Knechtschaft aus.
Ich finde auch im Produktionsbereich gibt es zu viele unverschuldbare
Faktoren, dass dieses System nicht tragbar ist.
Auf jeden Fall sind Boni für den Arbeitgeber sinnvoll.
Boni sind, vom Prinzip her, Einmalzahlungen.
Steigerst Du die Produktivität, z. B. 2014 um 5%, gibt's Kohle.
Frage an Radio Eriwan: Kannst Du das im nächsten Jahr auch?
Andernfalls gibt's 'ne lange Nase. Ääätsch!
Amateur schrieb:> Auf jeden Fall sind Boni für den Arbeitgeber sinnvoll
Ich behaupte: sind sie (meistens) nicht.
Der Arbeitnehmer wird versuchen die Ziele im Wortlaut zu erreichen und
dabei auch Schaden an der Firma in kauf nehmen.
Zusaetzlich kann ein nicht erreichen des Bonus zu einer Demotivation
führen.
Boni sind nur sinnvoll wenn die Situation sowieso schlimm ist, alle
Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Dann kann er nix
kaputt machen und die Leute vielleicht doch noch ein wenig zum arbeiten
bekommen.
Auf jeden Fall wäre es sinnvoll eine Pupille auf das Kleingedruckte zu
schmeißen.
Eine Steigerung, in welchem Bereich auch immer, sollte auch messbar
sein.
Also letztes Jahr gab’s 180 Dinger im aktuellen (unter Deiner Leitung)
185. Bei einem Arbeitstag mehr! Typischer Fall von Denkste.
Späßle, guts Nächtle schrieb:> Aber wenn es eine Aufzählung ist, die Kommatas nicht vergessen!
Chapeau, die Kollegen hatte ich gar nicht mehr auf dem Schirm.
lutzern schrieb:> Hat schon wer mit so einem System Erfahrung gemacht und kann etwas> darüber berichten?
Wenn so ein System nach Gutsherrenart organisiert wird, wird draus ein
Rohrkrepierer.
Schleimer, Opportunisten und Heuchler greifen die Prämien ab, die
Klopfer schauen in die Röhre.
Folge:
Die Klopfer hinterfragen ihren Einsatz und stellen sich die Frage was
sie in den Laden noch verloren haben. Konsequenterweise führt so ein
Nepotismus mit tyrannischen Stilelementen zu dysfunktionalen
Ergebnissen.
Leistungsanreize haben nur kurzfristige Wirkungen, langfristig stellen
sie ein Quell von Missmut und Missgunst da.
Dysfunktionalen Ergebnissen ergeben sich dadurch, das die Boni an
gewisse Ziele gebunden sind, die man mit den Ressourcen nur dann
erreicht, wenn man den zu erreichten Optimal-pkt. zugunsten des Ziels
verschiebt.
Bestenfalls erfolgt keine Ressourcenverschwendung (Was schon durch die
Zahlung der Boni schwierig wird, weil "Kohle" auch eine Ressource
darstellt).
Oft werden gewisse Kennzahlen als Ziele festgelegt, diese Ziele werden
prior zugunsten anderer Ziele (Kennzahlen). Erfolgt in der Summe keine
Verbesserung, so war`s halt "viel Lärm um nix". Aber wenn die Ziele in
der Summe einen suboptimalen Pkt. ergeben, so ergeben die ein
Dysfunktionalen Ergebnis.
Jetzt frägt sich jeder:
Warum Boni?
Lösung:
Elementare Kenntnisse der Verhaltensökonomie, Spieltheorie und
mehrperiodige Optimierung.
Wissen um die Begriffe fallende Grenzerträge, Taylorismus und Fordismus.
Alles klar?
Theorie & Praxis
Solltest du für die Qualität verantwortlich sein (wie es nach deinen
Beispielen aussieht):
Wareneingangskontrolle und Lieferantenbewertung sollten genutzt werden,
um die gewünschte Qualität des Ausgangsmaterials zu erhalten, nicht nur
um festzustellen, dass ihr Mist geliefert bekommt.
Abläufe sollten so gestaltet werden, das der Mitarbeiterfehler
frühzeitig erkannt und behoben wird anstatt die ganze Serie zu versauen.
Qualitätskontrollen sollten sich nahtlos in den Ablauf einfügen und
nicht zu einem bürokratischen Moloch anwachsen.
...
Das wären dann wohl deine Aufgaben.
In der Theorie durchaus Dinge, auf die das QM Einfluss hat.
Nur wie sieht die Praxis in der Firma aus?
Darfst du nur dokumentieren und sollst Unmengen an Papier erzeugen?
Ignoriert dich der Einkäufer einfach?
Und selbst wenn du die Ziele erreichen kannst, gibt es dann in Zukunft
Boni für das Halten dieser Ziele, oder mußt du dafür bis ins Unendliche
immer weitersteigern?
Das hatten wir schon bei Honecker im Osten. Damals hieß das
"Leistungsabhängiger Zuschlag (LAZ)". Das war völlig für den Hintern,
hat niemanden motiviert und lediglich erhöhten Abrechnungsaufwand
verursacht.
Boni sind Unsinn aus unternehmerischer Sicht, weil sie völlig falsch
motivieren. Meistens nämlich völlig am Unternehmen vorbei. Man lockt nur
Menschen an, die zu ihrem eigenen Vorteil optimieren, statt für die
Firma zu arbeiten. Gute Leute sind motiviert, weil sie das Unternehmen
voran bringen wollen. Und die kriegen dann auch ihr gutes Gehalt, ganz
ohne Bonus. Weil sie wissen, dass sie ihr Geld wert sind, nicht weil es
irgendeine Kennzahl sagt.
Nur wurde wohl eine ganze Generation Manager nach dem Bonussystem
erzogen. Und die tun natürlich alles, um es zu erhalten, aus rein
egoistischen Gründen.
Antimedial schrieb:> Nur wurde wohl eine ganze Generation Manager nach dem Bonussystem> erzogen. Und die tun natürlich alles, um es zu erhalten, aus rein> egoistischen Gründen.
Irrtum, ganz rational begründbare Vorgehensweise.
lutzern schrieb:> Das Grundgehalt ist etwas niedriger als von mir gefordert. Dafür soll es> aber Bonuszahlungen für mich geben wenn eben bestimmte Ziele erreicht> werden.
Bei Verkäufern lässt sich das direkt aus deren Arbeit ableiten, in der
obersten Etage vom Gesamterfolg. Aber anderswo wirds mitunter schwierig,
den individuellen Beitrag zu messen - und der muss dabei eine Rolle
spielen, d.h. der Bonus muss von deiner Leistung abhängen.
Je nach Art der Tätigkeit, der Unternehmenspolitik und des Chefs können
solche Ziele deshalb auch eher pro-forma ausfallen. Die Boni kann man
dann als quasi normalen aber jährlichen Teil des Gehalts sehen. Diese
Art der Bezahlung muss für Unternehmen wohl irgendwie besser aussehen
als ein reguläres volles Gehalt.
Was das aber auch heisst: Bei Kündigung arbeitest du für die Zeit ab der
letzten Bonuszahlung billiger.
Cha-woma M. schrieb:> Irrtum, ganz rational begründbare Vorgehensweise.
Natürlich rational begründet. Aber eben nur zum eigenen Wohle, nicht zu
dem des Unternehmens.
MaWin schrieb:> Firmen schaffehn es immer, die Kennwerte so zu bestimmen, daß du> zufälligerweise keine Boni bekommst.
Als normaler Arbeitnehmer ohne direktem Einfluss auf den
Unternehmenserfolg wirst Du in erster Linie für deine Leistung
bezahlt, nicht für die des Gesamtunternehmens oder des Kollegen. Das
gilt auch für solche Boni.
Wie das bei bös roten Zahlen aussieht weiss ich nicht, aber weder
Firmenchefs noch das mittlere Management sind stets daran interessiert,
ihre Arbeit ohne Not in ein schlechtes Licht zu rücken. Was
vorsätzlichen Drückereien gewisse Grenzen setzt.
lutzern schrieb:> Hat schon wer mit so einem System Erfahrung gemacht und kann etwas> darüber berichten?
Ich bin Abteilungsleiter und habe seit einigen Jahren eine
Bonusvereinbarung. Der Bonus ist dabei signifikant: 20% meines
jährlichen Fixgehaltes im Falle von 100% Erreichung kämen nochmal dazu.
Letztenendes ist es bei mir so, dass ich
- 50% des Bonus für das Unternehmensergebnis
- 50% des Bonus für das Abteilungsergebnis
bekomme. Die 50% Untenehmensergebnis sind die exakt gleichen Ziele, wie
sie die Geschäftsleitung hat, ich kann also davon ausgehen, dass hier
alle an einem Strang ziehen.
Da ich die Ziele für die Abteilung wiederum auf meine Mitarbeiter
kaskadiere kann ich ebenso sicher sein, dass sie für diese Ziele
arbeiten werden. Ebenfalls sind meine Ziele in aggregierter Form beim
Bereichsleiter zu finden, er wird mich folglich nicht behindern.
Die Zielerreichung kann von 0% bis 200% reichen und somit auch die
Ausschüttung, was in einem guten Jahr schon sehr nett ist - in einem
schlechten Jahr andersrum auch mal Mist sein kann.
Insgesamt kann ich damit gut leben. Dies liegt aber auch daran, dass ich
meinen Bonus auch wirklich als "ungeplanten Zusatz" betrachte. Und das
geht nur, wenn das fixe Gehalt adequat ist. Wie das bei dir ist, kannst
aber nur du selbst wissen.
Gruss,
Peter
A. K. schrieb:> Als normaler Arbeitnehmer ohne direktem Einfluss auf den> Unternehmenserfolg wirst Du in erster Linie für deine Leistung> bezahlt, nicht für die des Gesamtunternehmens oder des Kollegen. Das> gilt auch für solche Boni.
Jeder Mitarbeiter einer Firma hat Enfluss auf den Unternehmenserfolg.
Der Erfolg ist eben nur schwer messbar. Bei einem Verkäufer oder der
Geschätsführung kannst du den Erfolg irgendwie fassen. Bei einem
Mitarbeiter in der Kantine ist das schwer möglich.
Meine Erfahrung ist das Mitarbeiter sich weit mehr mit der FIrma
identifizieren als man glaubt. Grosszügige Boni an alle machen daher
Sinn um das wirgefühl zu stärken/bilden. Unangenehm wirds dann wenn
unten gespart werden muss während oben die Kuchenstücke exponentiell
größer werden.
A. K. schrieb:> Wie das bei bös roten Zahlen aussieht weiss ich nicht, aber weder> Firmenchefs noch das mittlere Management sind stets daran interessiert,> ihre Arbeit ohne Not in ein schlechtes Licht zu rücken.
Gewinne kosten Steuern. Man zahlt ungern Steuern.
Da gibt man lieber eingenommenes Geld viel zu teuer als Auftrag an die
Firma der Ehefrau und hat so Geld aus der Firma abgeschöpft (Absetzen
von der Steuer) und woanders hin transportiert (womöglich sogar
Ausland).
Firmenbesitzer werden immer alles dafür tun, damit ihre Firma viel
schlechter dasteht, als sie eigentlich ist. Norfalls wird
"Umstrukturiert" mit "Umstrukturierungskosten" die sich phantastisch
absetzen lassen.
A. K. schrieb:> Bei Verkäufern lässt sich das direkt aus deren Arbeit ableiten, in der> obersten Etage vom Gesamterfolg.
Nicht wirklich.
Was hat ein Verkäufer erwirtschaftet ?
Den Preis für das gesamte verkaufte Produkt ?
Das hätte er nicht gehabt, hätten es die anderen Mitarbeiter der Firma
nicht produziert und den Ruf der Firma geschaffen.
Kam der Kunde nicht auf die Firma zu ?
Hat der Verkäufer nicht 10 andere Kunden verprellt ?
Die Gehälter und Boni für Verkäufer liegen viel zu hoch.
Manche Verkäufer verkaufen auch Sachen, die die Firma gar nicht hat,
sondern erst erschaffen muss. Das kann teuer werden, deutlich teurer als
der Preis. Zahlt dann der Verkäufer die Differenz ?
Andere Verkäufer sitzen an der Börse. Auch die erwirtschaften Geld,
kaufen dafür aber Risiken ein. Da die Börse prinzipell immer den
"gerechten" Preis ergibt, hat er eigentlich gar nichts verdient, weil
Einschätzung von preis und Einschätzung von Risiko genau 0 ergeben.
Trotzdem hagelt es da Gehälter und Boni dass es nur so kracht. Die
Verluste zahlt ja der Steuerzahler.
MaWin schrieb:> Da gibt man lieber eingenommenes Geld viel zu teuer als Auftrag an die> Firma der Ehefrau und hat so Geld aus der Firma abgeschöpft (Absetzen> von der Steuer) und woanders hin transportiert (womöglich sogar> Ausland).
Was soll das bringen? Dann hat die Firma der Frau das Geld als Gewinn zu
versteuern....
MaWin schrieb:> A. K. schrieb:>> Bei Verkäufern lässt sich das direkt aus deren Arbeit ableiten, in der>> obersten Etage vom Gesamterfolg.>> Nicht wirklich.>> Was hat ein Verkäufer erwirtschaftet ?>> Den Preis für das gesamte verkaufte Produkt ?
Klar haben Verkäüfer auch mal Glück. Aber der Erfolg von einem
Verekäufer lässt sich eben eher messen als der Erfolg eines
Entwicklungsing.
Die Firmen messeen natürlich nicht alle gleich daher kann es keine
pauschale Antwort geben aber man könnte die Umsatzentwicklung oder
Margenentwicklung je Gebiet / Produkt heranziehen.
> Das hätte er nicht gehabt, hätten es die anderen Mitarbeiter der Firma> nicht produziert und den Ruf der Firma geschaffen.
korrekt.
> Kam der Kunde nicht auf die Firma zu ?
ja aber doch sicher wegen dem hohen Einsatz auf der letzten Messe ;-)
> Hat der Verkäufer nicht 10 andere Kunden verprellt ?
Dann sinkt doch der Umsatz ? Waren es evtl. ungeliebte Kunden ?`
> Manche Verkäufer verkaufen auch Sachen, die die Firma gar nicht hat,> sondern erst erschaffen muss. Das kann teuer werden, deutlich teurer als> der Preis. Zahlt dann der Verkäufer die Differenz ?
Selten der Fall... ;-)
hpaa schrieb:>> Manche Verkäufer verkaufen auch Sachen, die die Firma gar nicht hat,>> sondern erst erschaffen muss. Das kann teuer werden, deutlich teurer als>> der Preis. Zahlt dann der Verkäufer die Differenz ?>> Selten der Fall... ;-)
in manchen firmen ist das normal...
> in manchen firmen ist das normal...
in vielen grossen Firmen ist das normal, da werden die ADler und
Techniker mit Versprechungen vom Vertrieb beim Kd. nur so geknebelt dass
am Ende der VK-Preis weniger bringt als wenn man diese Deppen von VK u.
Vertrieb einfach auf die Strasse setzt, und durch erfahrene Techniker
ausgleicht,
Nur ist der Vertrieb in jeder gr. Firma oder Konzern so ziemlich weit
oben angesiedelt und die ausfuehrende Technik so ziemlich weit unten ...
Bonis sollte man sich sehr genau betrachten, wenn man da nicht in der
Materie steht geht das meist nach Hinten los, dann lieber auf das
normale Grundgehalt eine Leitungszulage, die laesst sich naemlich
messen,
Mein Wunschgehalt wurde damals nach unten gedrückt, in dem man mir
sagte, dass die Fa. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld (1/2
Bruttogehalt) und Bonuszahlungen (1 Bruttogehalt) pro Jahr leistet.
Bonuszahlungen gab es ein paar Mal, Weihnachtsgeld gibt es seit Jahren
nicht in der Fa. Jetzt sind auch die Bonuszahlungen geändert worden und
man hat max 1/4 vom Bruttogehalt. Lass dir keinen Mist erzählen. Das was
als Brutto bei dir auf dem Zettel steht, das mit womit du rechnen kannst
und was auch zählt.
genervt schrieb:> Was soll das bringen? Dann hat die Firma der Frau das Geld als Gewinn zu> versteuern....
Auch die Firma der Frau wird Ausgaben haben. Einen kleinen "Firmenwagen"
7er BMW zum Beispiel.
