Hallo,
was erwartet mich bei so einem Bewerbertag und im Assessmentcenter bei
einem IT-Unternehmen? Ist das schlimm? Ist das die letzte Hürde, über
die ich springen muss? Andere Unternehmen führen ja Interviews durch und
zwar mehrere, sodass die Bewerbungsprozedur stark in die Länge gezogen
wird. Ich hoffe, nach so einem erfolgreichen Durchlauf des
Assessmentcenters, hat man entweder einen Vertrag oder oder nicht?
Und kann ich mich überhaupt glücklich schätzen, überhaupt eingeladen
worden zu sein, jetzt in dieser schlimmen Zeit, wo doch alle von der
Wirtschaftskrise reden.
Sophie
>Ist das schlimm? Ist das die letzte Hürde, über>die ich springen muss?
Wieviele offene Stellen gibt es? In dem Assessment-Center um eine Stelle
treten oft 5 Bewerber pro Tag an. Meistens gibt es dann so 4
Assessment-Center pro Woche, sprich 20 Kandidaten werden auf Herz und
Nieren geprüft.
Meistens ist am Ende des Assessment-Centers ein persönliches Gespräch
mit den Personalern fällig, wo dann der letzte Eindruck fällt.
Sind beispielsweise 2 Stellen zu vergeben, wird das 2 Wochen lang
durchgezogen. Sprich 40 Kandidaten --> am Ende 38 Verlierer, 2 Gewinner.
Streng dich an! Das ganze Prozedere ist eher mit Gladiatorenkämpfen zu
vergleichen. Aber was will man sonst machen, wenn die Bewerberflut zu
groß ist und zuviele fähige Leute (auf dem Papier jedenfalls) für eine
Stelle existieren? Würfeln?
>Würfeln?
Da hätte man ein fairere Chance als bei solchen Aktionen.
Zweck aller Dienstleister ist nicht die richtigen Leute
zu finden, sondern Leute die sich der Handverlese fast
bedingungslos fügen. Freie Wahl des Arbeitsplatzes ist
da nur Makulatur. In der Regel weiß man weder für wen
noch wo und häufig noch was man arbeiten wird. Sowas hat
weder Perspektive noch lassen solche Methoden eine
langfristige Lebensplanung zu. Wie heißt der alte
Kaufmannsspruch? Jeden Morgen steht ein Dummer auf,
man muss ihn nur finden.
Sei einfach Du selbst, verstell dich nicht!
Ich war schon 2x bei so einem Bewerbertag und jedesmal habe ich das
bekommen was ich wollte, und zwar die Stelle. Mußt nicht alles perfekt
machen, zb. war bei einem dieser Tage ein Mann, der konnte fließend
Oxford English, der war sehr engagiert, hatte irgendnen wichtigen
Leitungsposten einer Deutsch-Franz. Organisation, war im e-fellows
Studentenprogramm und hatte sich nun um das Siemens Studentenprogramm
beworben. Er hatte aber so eine arrogante Art, war sehr dominant (z.b.
bei einem Gruppenvortrag den wir auf engl. halten sollten, hat er sich
immer in den Vordergrund gerückt, fast alles selbst vorgetragen und
andere kaum zu Wort kommen lassen (absichtlich)). Ich dachte gegen
diesen Typen hat da niemand eine Chance weil er einfach alles kann und
es kam wie es kommen mußte. Ihm wurd abgesagt mit der Begründung: "er
wäre zu dominant, im Team kann er nicht und ausserdem kam es der
Personalfrau so vor als würde er gar nicht zu Siemens wollen sondern
lediglich "Trophen" sammeln, sprich in so vielen Studentenprogrammen wie
möglich zu sein. Obwohl durch Siemens veranstaltet, hat mir das Programm
doch tatsächlich gezeigt dass diese Bewerbertage doch noch sinn machen,
eben solche Leute versuchen rauszufischen die auch tatsächlich ins Team
passen (könnten).
Mein zweiter Bewerbertag war damals bei Philips um eine Stelle. War
total locker, Gruppenarbeiten unter Beobachtung (hier gehts darum zu
zeigen dass man den anderen nicht ausgrenzt, das Ergebnis ist scheiß
egal. man muß es lediglich dann fähig sein in Gruppe vorzutragen, also
sich abzustimmen wer was tut usw. und am besten kommt es wenn man in der
Lage (oder so ein Typ ist) der scheinbar schwächere (oder stille
Personen) triggert etwas dazuzusagen. Bei mir war so ein Chinese, der
hat natürlich ungefragt nie was gesagt. Ich hab ihn einfach um seine
Meinung dazu gefragt und das haben die Personaler gesehen dass der
plötzlich anfängt viel und kompetentes zu reden. Am Ende wurde ich
ausgewählt und dieser Chinese.
Dies mal als meine Erfahrung. Wie so ein Bewerbertag abläuft hängt auch
davon ab wie erfahren die Personaler darin sind. Z.b. bei Philips an
einem Standort hat sich die Personalfrau hilfe aus der Zentrale geholt.
Natürlich wird auch manchmal etwas technisches abgefragt, aber nix wovon
man eigentlich keine Ahnung hätte. Mir wurde z.b. mal eine verlötete
Platine gezeigt und ich sollte mal so erzählen was da drauf ist, also
"das ist hier ein Kondensator, da seh ich Widerstände" usw.
Solltest Dich auch auf Fragen wie "warum möchtest Du bei unserem
Unternehmen arbeiten", "was sind deine Stärken" etc. vorbereiten.
Einfach mal überlegen was kann ich besonders gut, wo fühl ich mich stark
und was liegt mir eigentlich gar nicht.
Viel Erfolg
Dieser Assessmentcenterblödsinn war früher (Anfang der 90er Jahre) schon
mal groß in Mode. Ich kann dir aus Erfahrung nur den Rat geben, den ich
damals auch meinen Mitabsolventen gegeben habe: Eine Firma, die mit
Akademikern Kindergartespiele veranstaltet kann nicht die sein, in der
ich arbeiten will. Es hat nicht lange gedauert bis sich herausgestellt
hat, daß diese Läden allesamt keine guten Arbeitgeber waren.
>Kindergartespiele
Sehr gut gesagt, nur aktuell sind viele Stellen mit solchen Deppen
besetzt, die über Assessmentcenter reingekommen sind. Und die verhindern
nachhaltig ein Umdenken und hin zu pragmatischem Denken.
Wir Ingenieure und Informatiker sind darauf angewiesen, dass wir mit
klar denkenden Abteilungsleitern zusammenkommen, wo wir ungeschützt von
einer Maske und unverblümt reden können.
Alle Wege, die über die Personalabteilung führen, in der die Schwätzer
und Blender sitzen, sind Fehlwege, die in Strukturen führen, wo noch
mehr Blender sitzen.
@Schalk
> Alle Wege, die über die Personalabteilung führen, in der die Schwätzer> und Blender sitzen, sind Fehlwege, die in Strukturen führen, wo noch> mehr Blender sitzen.
Ich denke das bringt es auf den Punkt. Eine offizielle Bewerbung über
die Personalabteilung war auch schon zu meiner Zeit ein Problem. Wenn
man die Chance hatte, sich direkt bei einem Abteilungsleiter
vorzustellen, der dann ja auch kapiert hat, was man ihm "anbieten" kann,
war das schon ein ganz anderes Klima als in einem Gespräch mit einem
Personaler.
Problem ist nur, dass inzwischen den Gruppenleitern/Teamleadern oder was
auch immer, gesagt wird:
"Wenn Du mal Abteilungsleiter werden willst, musst Du aber umdenken. Du
steckst viel zu tief in der Materie" u.s.w. u.s.w.
Heute sind die Abteilungsleiter oftmals auch schon "ein wenig Fachfremd"
und beurteilen Dich fast wie ein Personaler es würde.
Wenn sie gut sind, fragen sie Deine zukünftigen Kollegen was Du fachlich
wohl drauf hast - falls Du diese je besuchen darfst bevor das Urteil
gefällt wird ... und falls diese das überhaupt noch beurteilen können
nach 10+ Jahren der inneren Emigration.
Grüße,
Mike
"Wenn Du mal Abteilungsleiter werden willst, musst Du aber umdenken. Du
steckst viel zu tief in der Materie"
Ich erwarte von meinen Chefs, nicht, daß sie mir konkret in meine
täglichen Arbeit fachlich hereinreden. Es kann nicht die Aufgabe des
Chefs sein, alles besser als seine Mitarbeiter zu können.
Mein Chef soll für unsere Gruppe Projekte an Land ziehen, unsere Arbeit
nach außen vertreten und die notwendige Ressourcen bereitstellen.
Lies das Buch über das Peter-Prinzip mal nicht mit der Intention, daß
alle Chefs sowieso Idioten sind.
Ein zentrale Aussage des Buches ist z.B. , daß sich mit der Beförderung
das Aufgabengebiet grundlegend ändert. Aus einem genialen Entwickler
kann so ein grottenschlechter Was-auch-immer-Leiter werden.
Umgekehrt, kann ein mäßiger Entwickler aufgrund seiner anderen
Fähigkeiten ein guter Vorgesetzter werden.
Aber es ist ja viel einfacher alles auf die dunklen Mächte außerhalb des
Labors zu schieben.
>Dieser Assessmentcenterblödsinn war früher (Anfang der 90er Jahre) schon>mal groß in Mode. Ich kann dir aus Erfahrung nur den Rat geben, den ich>damals auch meinen Mitabsolventen gegeben habe: Eine Firma, die mit>Akademikern Kindergartespiele veranstaltet kann nicht die sein, in der>ich arbeiten will. Es hat nicht lange gedauert bis sich herausgestellt>hat, daß diese Läden allesamt keine guten Arbeitgeber waren.
Sehe ich exakt genauso. In der Regel sind Gespräche mit den
Verantwortlichen in der Fachabteilung wesentlich ergiebiger als solcher
Mumpitz.
Schlimm finde ich auch die so genannten Bewerbungsportale von manchen
Firmen. Bei vielen Stellenausschreibungen merkt man einfach, dass die
nicht vom jeweiligen Abteilungsleiter verfasst wurden, sondern von einem
fachfremden Personaler. Manchmal liest man sich so eine Ausschreibung
dreimal durch und weiß immer noch nicht worum es in der Stelle konkret
geht.
