Ich möchte an dieser Stelle eine Diskussion um die Art und Weise anregen, wie Personalverantwortliche und Projektentscheider sich um Bewerber bemühen, um sie kümmern und wieviel Aufwand sie treiben, um an den "Besten" zu gelangen. Und auch, was die hintegründige Definition des "Besten" in Wahrheit ist. Als bei einem Ingenieurdienstleister angestellter Entwickler und Betreiber einer Selbständigkeit habe ich sowohl Einblick in die Praxis der Bewerbung für Festanstellungen, als auch im Projektmarkt - sei es für temporäre Tätigkeiten oder auch komplette Ausser-Haus-Projekte. Mir fällt in der Vergangenheit immer mehr auf, dass doch recht viele Entscheider eine gewisse Oberflächlichkeit walten lassen, was Bewerbungsprozesse anbelangt. Da kommt man z.B. zum Kunden und erfährt, dass er mit gänzlich anderen Softwarepaketen arbeitet, als man selbst kennt. Oder er erklärt einem, dass man dort auf ganz andere Plattformen setze. All dies sind Kriterien, die das k.o. für das Projekt bedeuten, da man in meinem Bereich sehr rasch nicht mehr der Experte ist, der gesucht wird. Das Wissen muss schon exakt passen. Frage: Warum lesen die Entscheider keine Lebensläufe? Können sie nicht, oder wollen sie nicht? In einem 10min-Telefonat liesse sich doch vorab klären, was Sache ist und ob man zu dem Projekt oder der Stelle passt oder nicht. Stattdessen hört man immer wieder : "Wir möchten uns ein persönliches Bild von dem Bewerber machen und führen keine Telefonate". Gerade im Engineering-Bereich ist es üblich geworden, dass man von seinem AG praktisch andauernd irgendwohin beordert wird, um sich vorzustellen, obwohl es hinten und vorne nicht passen kann. Nicht, dass ich meinen AG hier angreife - keineswegs - er würde aus Kostengründen auch gerne anders verfahren, hat jedoch selber kaum Möglichkeiten, dem zu begegnen. So fahren viele meiner Kollegen um sonst zu den Kunden oder potentiellen Arbeitgebern! Der Grund ist dabei einzig die Faulheit der Entscheider, einmal VORHER genau abzuklären, ob matching herrscht oder nicht. Man will das offenbar alles schnell im Vorbeigehen erledigen. Die Arbeitswilligen stehen ja offenbar zuhauf vor der Türe. Mich beschleicht da immer mehr das Gefühl, dass einige hier auch ihre Machtposition als Abteilungsleiter ausnutzen und es geniessen, wenn sie aus dem Vollen schöpfen. Geht man nicht darauf ein - so reagiert der Entscheider beleidigt und sortiert einen aus. Dasselbe bei den Projektanbietern, die vermitteln: Wenn man vorab ein Telefoninterview fordert, um sich unnötige Reiserei zu ersparen, blocken sie ab und nehmen einen anderen, der sich auf die Buckeltour einlässt. Im Umkehrschluss passiert nun Folgendes: Die, welche genug Optionen haben, machen sich schon gar nicht mehr auf, um sich solche Stellen anzusehen und es sind natürlich die vom Wissen her weit entwickelten Ingenieure, die genug Angebote haben. Nicht wenig meiner Kollegen, inklusive meiner selbst, verfahren daher so, dass Kunden, die derart oberflächlich agieren, erst gar keinen zu Gesicht bekommen - entweder, weil man selber so entscheidet, oder in den einschlägigen Foren über die Firma gelesen hat. Die führt dann in der Konsequenz dazu, das hochqualifizierte Bewerber indirekt durch diesen an den Tag gelegten BW-Prozess aussortiert werden. Frage: Ist das gfs. Absicht? Wollen die(se) Firmen vielleicht genau so jemanden haben, der sich genug verbiegt und anpasst? Ist die Hürde, die man aufbaut Teil der Intention? Ich verfechte die Ansicht, dass es eigentlich im Interesse einer Firma sein müsste, wenn ein Kandidat auf zeitoptimiertem Handeln besteht, bzw eine Ader dafür hat, speziell, wenn es um planerisches strategisches Vorgehen im Projekt, bei der Realisation komplexer Softwarelösungen oder sonstiger Abläufe geht. Oder nicht? - Eure Ansichten? Nun betrifft dies freilich nicht nur den Projektmarkt! Man glaubt garnicht, wieviele Firmen und Anbieter heute schon im Anschreiben darauf hinweisen, dass sie keine Bewerbungskosten erstatten, obwohl sie es eigentlich müssten. Ist das i.O? Klar ist, dass ein Erstatten der Bewerbungskosten die Person sehr wohl dazu veranlassen würde, etwas sorgfältiger mit ihrer und der Zeit des Bewerbers umzugehen, da eine hohe Zahl von Fehlversuchen in der Firma irgendwann mal auffällt, oder? Und sonnenklar ist auch, dass sich viele Fachkräfte dreimal überlegen, ob sie irgendwo hindüsen, wenn sie riskieren, einen ganzen Tag ohne Beschäftigung '/ Bezahlung zu sein, nur, weil in der fernen XY-Stadt irgend jemand behauptet, eine passende Stelle für einen Ingenieur zu haben, der die Firma >100k im Jahr kosten wird und trotz angeblichem, großen Interesse an 100,- Kosten sparen will. Diese Betrachtung gilt insbesondere für die Personalberater, die sich ja gerne mal Fachkräfte ins Haus holen, um sie "kennenzulernen", dann aber gar keine Stelle haben. Sie verschaffen sich auf diese Weise nur einen Eindruck von dem aktuellen Markt, der Verfügbarkeit von Wissen und der aktuell geforderten Gehälter. Dieses Wissen, was sie dann für sich nutzen, um zu agieren und das sie indirekt an die Kunden verkaufen, indem sie einen kostenoptimierten Mann vorstellen, wollen sie durch die Bewerber kostenlos zugetragen bekommen. Soll man da hinfahren? Wie kann man prüfen, ob sich hinter den Versprechungen eines Personalberaters überhaupt eine Stelle verbirgt? Ist es für ein Firma, die TATSCÄHLICH einen guten Mann sucht, wirklich ratsam, eine Personalberatung zu beauftragen, die keine Bewerbungskosten erstattet und für die Bewerber windig erscheinende Versprechungen macht? Ist es nicht besser, sie stellt konkrete Stellen auf der Webseite aus und verweist auf den Berater? Oder macht es auch die alte Tour und beschäftigt einen internen Mann, der das tut?
Deine Betrachtung ist logisch und plausibel. Der Erwartungswert wäre also, das sich alle vernünftig verhalten. Machen die aber nicht. Also gibt es eine 2. Logick und die ist auch einfach ersichtlich. Zunächst einmal gibt es auf Seiten der Personaler ein schlichtes Überforderungsproblem - lies mal 100 Bewerbungen - schlicht unmöglich. Also wird irgendwie sortiert. Als Personaler kann ich unmöglich beurteilen was der Bewerber wirklich kann - dafür müsste ich ein Universalgenie sein. (Das strebe ich zwar an, allein die 1000 Jahre werde ich wahrscheinlich nicht haben.) Ich weiß nicht ob die unklare Anforderung mit der unklaren Bewerbung zu matchen ist - daher macht man einen Lokaltermin. Unter den Bewerbern sind auch Blender die auf dem Papier und am Telefon wunderbar alles können - im persönlichen Gespräch ist das nicht so einfach da man zur sprachlichen Antwort auch noch die Körpersprache als Antwort bekommt und so sehen kann ob Jemand unsicher ist. Völlig verständlich ist die Vermeidung von unnötigem Aufwand - du könntest ja auch den Reisetag für 1000 EUR in Rechnung stellen. Deswegen macht man in vielen Firmen ganz selbstverständlich Videokonferenzen. Warum nicht auch für Bewerber? Man müsste also dem Personaler sagen: Wir einigen uns auf eine Plattform z.B. skype und machen eine Videokonferenz. Damit überforderst du aber 90 % aller Personaler. Ich würde es machen wenn ein Bewerber das fordert. Diese Anreise ist ein Akt der Demut, der Unterordnung unter die Spielregeln die dir dein zukünftiger Auftraggeber/Arbeitgeber vorgibt. Machst du das nicht, hast du es nicht nötig - das hängt von deinem Marktwert ab. Zum Schluß noch ein Rammstein Zitat: "Und wer nicht tanzen will am Schluß, weiß noch nicht, das er tanzen muss." Wir sind alle Sklaven der Banken!
So lange es genügend dieses Dilemma unwissendes und naives Frischfleisch, bergauf und -ab gibt, wird sich diese Methode niemals einstellen. Fachkräfte mit beruflicher und menschl. Erfahrung durchschauen ab einem gewissen Horizont so manche Blender auf Seiten der potentiellen AG. Und die ständige oder tiefgründigere Recherche in diversen DB für offene Stellen fördern eigentl. genügend Infos zu Tage, um genau diesem Übel entgegenzuwirken. Doch auch auf Seiten z.B. der BA f Arbeit hat man erkannt solche zwischen-den-Zeilen-Infos auszublenden! Oder warum wurde der, eine bestimmte offenen Stelle betreffende, Aufrufindex aus der StellenangebotsSeite verbannt? Daß gewiefte AG ständig an ihrer Stellenausschreibung, durch Änderungen das Datum aktuell halten, kann man als Neuling in der DB der BA f. A keine Nieten oder parasitären AG mehr erkennen. Erst nach wochenlanger tiefgründiger Verfolgung der dortigen Stellen, unter Ausblendung von Arbeitsvermittlern und ZA-Firmen, kann man dann zum offensichtl. richtigen Bewerbungsziel finden. Fachliches Können und Quali sind heute wohl überall als Grundvoraussetzungen Standart geworden, es werden dann nur noch die untertänigen und anpssungsfähigen Bücker gesucht. Und Juri , deine telefon. u. schriftl. Bewerbungsprofis sind i.d.R. auch ganz gute Schauspieler beim Vorstellungsgespräch, nur später dann im fachl. Einsatz zeigen sich dann ganz deutlich die Nieten mit gekonntem Sunnyboyauftreten > Labertaschen mit einem immensen Wortschatz an Ausreden.
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