Ich arbeite seit 6 Jahren (davon 4 Jahre in meiner jetzigen Firma) als E-Technik Ingenieur in der Entwicklung. In etwa 1 Monat steht das jährliche Personalgespräch (dirkter Vorgesetzter + zuständiger HRler) an, wo ich gerne die Weichen in Richtung Führungsposition stellen möchten. Hat jemand hier ein paar Tips für mich? Wie könnte man das am besten angehen?
Am besten seine Position klar darlegen und offenlegen wohin man will. Hast du bereits Ambitionen in diese Richtung? Haben deine Vorgesetzten mal gesehen, ob du dich als Führungsperson eignen würdest, also kommunikativ, durchsetzungsfähig? Oder bist du eher der stille Entwickler, der seine Ruhe haben will? Wenn sie in dir keine Führungsperson sehen, sage ihnen du willst dich aber dahin entwickeln. Was du bietest, was du tun kannst/musst um dorthin zu kommen. Viele Fragen stellen, wer fragt, der führt..
>Haben deine Vorgesetzten mal gesehen, ob du dich als Führungsperson eignen >würdest, also kommunikativ, durchsetzungsfähig? Ich gehe mal davon aus. Bin eher keine "stille Maus". Intern im Unternehmen bzw. in meiner Abteilung gibt es einige mit ähnlichem Ambitionen. Daher muss ich vorallem denke ich eine sehr gute Argumentation haben um mich von den anderen abzuheben. Die Frage ist halt wie argumentiert man hier möglichst optimal, so dass man "punktet".
Meine (eigene) Erfahrung: Führungspositionen bekommen oftmals Windbeutel, die fachlich nichts drauf haben, aber das Blaue vom Himmel herunter versprechen. Lügen, dass sich die Balken biegen hilft da immens weiter. Glücklicherweise ist das nicht bei allen Firmen so.... Hast Du denn schon Deine Führungsqualitäten z.B. als Projektleiter unter Beweis stellen können? Wie verhälst Du Dich bei Meetings? Meines Erachtens ist es wichtiger, sich kontinuierlich zu profilieren als bei einem einzelnen Gespräch mal darauf hinzuweisen, dass man derartige Ambitionen hat. Solltest Du Deinen Vorgesetzten bislang nicht aufgefallen sein, dann nützt es auch kaum, das in einem jährlichen Gespräch herumzureißen - meine Meinung.
Hallo, bin seit 10 Jahren im Job. Habe Führungspersonal kommen und gehen sehen. Es lief immer über 1. kontinuierliche Profilierung bzw. kontinuierliche Ausweitung der Gestaltungsräume 2. Hinterzimmer-Absprachen. 3. hin und wieder Kollegen oder Projekte auflaufen lassen. Die Kunst dabei: Auf deiner Hirarchieebene darf es nicht so aussehen, als hättest du den Kollegen bewusst auflaufen lassen. Zwei Ebenen weiter oben muss ankommen: "Hätte ich das Thema zu verantworten, wäre das nicht passiert." Du musst auch davon ausgehen, dass dein Vorgesetzter ebenfalls strategisch entscheidet und du dich im Zweifel auch gegen ihn durchsetzen musst - bspw. wenn er in dir (zukünftige) Konkurenz sieht. Mein Rat: 1. Baue Alleinstellungsmerkmale auf, die für die Firma kommerzielle Bedeutung haben. Also: Die Hardware-Komponente, die nur du kennst, den Kundenkreis, der nur dich akzeptiert, die Strategieplanung, die nur in deinem Kopf ist 2. Baue die Alleinstellungsmerkmale aus 3. Wenn du nach oben kommen willst, geht das nicht (wie viele meinen) über deinen direkten Vorgesetzen. Sorge dafür, dass du zwei Ebenen höher positiv auffällst, und man dort die kommerzielle Bedeutung deines Wirkens kennt. 4. Denke intensiv darüber nach, ob du den Aufstieg wirklich und konsequent möchtest. Wenn du ihn willst, musst du ihn auch immer weiter betreiben, um nicht wieder abgesägt zu werden - also MAchterhalt, Machtausbau.
Hallo nochmal, zur Vollständigkeit: Es gibt auch noch den kooperativen Weg: Also seine Arbeit immer korrekt machen, hier und da auch mal mehr Verantwortung (mit Erfolg) übernehmen, mit Kollegen und Vorgesetzten gut klarkommen, sich langjährig als loyaler MA zeigen usw. Mit diesem Weg seine Karriere auszubauen, dauert jedoch sehr lange, funktioniert (wenn dann nur) in einem kooperativen Umfeld (Kollegen, Chef, Chef-Chef) und geht dennoch oft schief. Die Gefahr, dass du mißbraucht oder überholt wirst ist extrem hoch.
Dani schrieb: > wo ich gerne die Weichen in Richtung Führungsposition stellen > möchten. > > Hat jemand hier ein paar Tips für mich? Wie könnte man das am besten > angehen? Hi, Dani, kurz und knapp: Doppeltes Charisma und Qualitätsdenken. Charisma, natürliches: Wir orientieren uns gern nach dem, der uns dorthin führt, wo wir selbst hin wollen – wenn wir meinen, unter seiner Leitung sparen wir mehr Mühen als unter der jedes anderen, der verfügbar ist. Mitarbeiter-Charisma aus der Sicht des Chefs: Chefs delegieren ihre Aufgaben bevorzugt an jene Mitarbeiter, von denen sie erwarten, sie würden diese im Sinne des Chefs erledigen - und ihrem Chef dabei mehr Mühen und Kosten ersparen als jede verfügbare Alternative. Qualitätsdenken: "Alles, was schief gehen, wird auch schief gehen" (Murphys Law) Also: Was könnte meinen potenziellen Chef, was könnte meine (potenziellen) Mitarbeiter unnötige Mühen oder Kosten befürchten lassen - und wie kannst Du das vermeiden? Dani, da ist ein unterschätzter Pluspunkt der Könner in High-Tech-Unternehmen. "Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder, Ex-BMW) Wo diese Weisheit wahr ist, und in Deiner Entwicklung ist sie das, da haben die Manager der gestrigen Art nur noch geringe Chance. (Fachliche Kopmpetenz gleich Null, dafür das Supermanagerbewußtsein von edelsten Führungskräfteeliteschmieden, vielleicht sogar ein Seminar "so täuschen sie die Persönlichkeitsmerkmale eines Charismatikers vor"). Sondern - infolge der intensiven Qualifizierung der Mitarbeiter wissen die sehr gut zu unterscheiden, welcher Chef tatsächlich Ahnung hat von der Aufgabe und vom Fach, und wer nur teuer gelernt hat, wie man das vortäuscht. Darin hast Du den großartigen Vorteil, dass Deine heutigen Kollegen und morgigen Mitarbeiter wissen, was sie an Dir haben. Wie würdest Du an ihrer Stelle denn selbst über Dich urteilen? Vielleicht so: "Naja, die perfekte Wahl ist er nicht, aber er ist ein besserer Fachmann als alle anderen, er hört auch zu, den können wir noch zurechtbiegen...." - das wäre schon ganz gut. Also lass die Angst vor dem Mitarbeitergespräch hinter Dir, stelle Dich auf die Anforderungen an, die erst durch die Qualifikation entstanden sind, und Du hast einen Vorteil, der bisher unterschätzt wird. Ciao Wolfgang Horn
Ein Tip an dich Dani, auf den Worauf Horn mich in dieser Sekunde gebracht hat: Knapp, klar und auf den Punkt formulieren sollte jede Führungskraft können.
Normal ist es so das für eine neue Führungsposition externe Leute eingestellt werden. Das hat etwas damit zu tun das sonst deine Kollegen plötzlich deine Unterstellten sind und damit kann es Probleme geben. Deswegen wechselt man normal oder wird in eine andere Abteilung versetzt wo du ab dem 1. Tag der Vorgesetzte bist und die Leute kennen keine Historie. Wenn man aber so eine Stelle aus den eigenen Reihen besetzen muss z.B. wegen der notwendigen Kenntniss interner Abläufe - wurde diese Entscheidung bereits getroffen. Wenn du selbst sagst du möchtest eine Führungsposition, so sicher nur mit einer Begründung und die musst du sehr selbstbewusst vortragen: Ich kann es besser! Alles andere ist unwichtig.
Man sollte auch daran denken, daß sich mit einer Führungsposiution die Aufgaben und Pflichten ändern. Statt was Handfestes zu entwickeln, wirst Du öfter eine Statistik abliefern müssen oder fehlendes Personal durch Aktionismus hervorzaubern müssen.
Rudi Ratlos schrieb: > oder fehlendes Personal durch Aktionismus hervorzaubern > müssen. ...oder das noch verbliebene Personal durch deine "Fähigkeiten" der Projektleitung so vergraulen, dass es auch bald geht. Zumindest in dem Punkt könnte es anfangs von Vorteil sein, wenn man vom Entwickler aufsteigt. Aber eben nur eine Weile lang, dann vergessen die meisten auch, dass es sowas wie Realität gibt....
Vergiß hierbei eines nicht: Verliert die Firma einen guten Knecht, wenn sie einen guten Aufseher bekommt? Also: wenn Du im Moment gut bist, wirst Du das Level halten können, wirst Du weiterhin soviel Zeit für Deine gute Arbeit haben oder muss die Firma befürchten, dass hier auf der unteren Ebene Arbeit liegen bleibt, da Du Dich dann mit anderen Aufgaben beschäftigen wirst. Ein Punkt fehlt mir auch: Was bringt es für die Firma? (siehe oben, sie gewinnt einen Aufseher und verliert einen Knecht) Was bringt es für den Vorgesetzten? Wie machst Du ihm das schmackhaft, inwieweit wird seine Arbeit einfacher und vielleicht sogar weniger Und dann sind die Neider, die hinter jeder Ecke lauern. Als Quereinsteiger ist das einfacher. Nur mal so ein paar ungeordnete Gedanken.
Zuckerle schrieb im Beitrag #2167198: > Pfeifen, > kombiniert mit großer Klappe, auf solche Positionen befördert werden, Wenn der kleine Bandarbeiter einen Fehler macht: wird er gefeuert. Weiter oben würde das als "strategische Entscheidung" gefeiert, die andere ausbaden müssen. Konkretes Beispiel: Quelle
Zuckerle schrieb im Beitrag #2167198: > Bist du in deiner Arbeit gut, wird es schwer aufzusteigen, du fällst ja > als operative Kraft aus. Es gibt auch viele, die nach dem Peter-Prinzip nach oben fallen. Viele Chefs glauben, ein guter Entwickler gibt auch automatisch einen guten Abteilungsleiter ab. Aber das ist eben auch nicht immer der Fall.
Dani, als eindeutiger Beweis, dass Du (noch?) NICHT für eine Führungsposition geeignet bist, gilt wohl, dass Du HIER Rat zu diesem Thema suchen mußt ....! A.Merkel
Anselm schrieb: > Knapp, klar und auf den Punkt formulieren sollte jede Führungskraft > können. Hi, Anselm, Du sprichst da die Sprache der dummdreisten Möchtegern-Diktatoren. Hier aber ist ein Forum für Technike, und Dani hat eine Frage gestellt bezüglich Führung in der Entwicklung. Dummdreiste Möchtegern-Diktatoren reden auch gern "Lösen sie 80% ihrer Aufgaben in 20% ihrer Zeit! Das ist nur eine Frage der Prioritäten!" (Natürlich braucht man dafür einen Sündenbock auf Vorrat, den man im Falle des Aufdeckens von Pfusch opfern kann.) Dummdreiste Möchtegern-Diktatoren hassen Begründungen, weil sie von ihren Gehaltssklaven gar kein Mitdenken wollen, sondern nur blinden Gehorsam. Aber wie gesagt, dies ist ein Forum für Techniker. Für qualifizierte Mitarbeiter. Wo der Chef deren engagiertes Mitdenken braucht. Die auch gern engagiert mitdenken - wenn die Voraussetzungen dafür passen - und dummdreistes Gehabe passt da eben nicht. Wohl aber umfassende Information der Mitdenker. Da muss man dann auch begründen, warum das richtig ist, was man für richtig hält. ------------ Theaterdonner Ende ------------ Anselm, ich vermute, Du hast Deinen Einwand entweder ironisch gemeint - oder bist davon ausgegangen, Danis Management sei eines von der dummdreisten Sorte. Mag sein, aber ich rechne lieber mit dem Besseren. (Sollte es von der dummdreisten Sorte sein, dann, Dani, such Dir eine bessere Firma mit Führungskräften, die was von der Sache verstehen.) Ciao Wolfgang Horn
Worauf mich Wolfgang Horn noch gebracht hat: Eine Führungskraft sollte nicht auf jede Neben-Bemerkung anspringen und dieser damit mehr Gewicht geben, als nötig. Ist auch für den Blutdruck nicht gut.
Anselm schrieb: > Eine Führungskraft sollte nicht auf jede Neben-Bemerkung anspringen Hihi, Anselm, nein, nicht auf jede, aber auf wichtige. Gerade in einem Forum wie diesem. Wer konkurrenzfähige Ergebnisse will, der muss qualifizierte Mitarbeiter, deren Mitdenken er braucht, anders führen als Arbeiter, von denen er nur die Arbeit der Hände braucht. Ciao Wolfgang Horn
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