Hallo zusammen, ich habe nächsten Monat ein obligatorisches Mitarbeitergespräch mit meinem direkten Vorgesetzten in der Firma. Ich arbeite allerdings "unter" einem Projektleiter aus einer anderen Abteilung, welcher mächtig viel Mist gemacht hat, weshalb das Projekt auch im Moment gefährdet ist, den Bach runterzugehen. Würdet ihr so etwas im Mitarbeitergespräch (bei etwaiger Nachfrage) erwähnen oder es besser lassen? Ich befinde mich noch knapp in der Probezeit.
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Aufjedenfall erwähnen, ist ja nicht dein Verschulden und offener Umgang mit Problemen wird eigendl. immer positiv gesehen
so'n Typ schrieb: > Ich befinde mich noch knapp in der Probezeit. Kritik würde ich mir da verkneifen, aber man kann, wenn man gefragt wird, Verbesserungsvorschläge machen. Nach der Probezeit kann man sich dann auch mal eine kritische Meinung erlauben, aber etwas Positives beizutragen, ist immer besser. Schließlich bist du in einem Team und da heißt es mit und nicht gegen den Strom schwimmen.
so'n Typ schrieb: > Würdet ihr so etwas im Mitarbeitergespräch (bei > etwaiger Nachfrage) erwähnen oder es besser lassen? Kommen lassen, was kommt. Etwas geistig vorbereiten. Es gibt ein Sprichwort: Man muß die Dinge so nehmen, wie sie kommen. Aber man muß auch was dafür tun, daß die Dinge so kommen, wie man sie nehmen möchte. Immer funktioniert es indessen nicht.
Michael S. schrieb: > Schließlich bist du > in einem Team und da heißt es mit und nicht gegen den Strom schwimmen. Man schwimmt mit der Firma und nicht mit dem Team! => Eigene Leistung klarstellen und wenn die Performance des Teams schlecht ist, dann klar abgrenzen, was man davon zu verantworten hat und was nicht! Die Tipps von Michael S. bitte ignorieren! (Er ist nicht ohne Grund arbeitslos!)
Die Frage ist doch: Wenn jemand sagt: "Das ist der Abteilungsleiter, Herr Schniepenkötter-Kaluppke, Ihr Vorgesetzter!" , dann ist der doch eigentlich der Vor-*gestellte* und nicht der Vorgesetzte. MfG Paul
so'n Typ schrieb: > ch arbeite allerdings > "unter" einem Projektleiter aus einer anderen Abteilung, welcher mächtig > viel Mist gemacht hat, weshalb das Projekt auch im Moment gefährdet ist, > den Bach runterzugehen. Würdet ihr so etwas im Mitarbeitergespräch (bei > etwaiger Nachfrage) erwähnen oder es besser lassen? Ich befinde mich > noch knapp in der Probezeit. Offene Kritik ist da nicht so angebracht, auch wenn sie berechtigt wäre. Man sollte erwähnen, dass man die derzeitig Situation mit dem Vorgesetzten XY eher als weniger optimal bezeichnen würde. Welche Erfahrung hast Du bereits in Projekten vor diesem so'n Typ schrieb: > Projektleiter aus einer anderen Abteilung, welcher mächtig > viel Mist gemacht hat, bereits gemacht? Bist Du ein Neuling, der noch nicht weiß, wie sowas läuft oder kannst du konstruktive Kritik abgeben, wieso, weshalb und warum das ganze nicht so läuft, wie es laufen sollte? Es ist aber immer schwer firmeninterne Verstrickungen zu erkennen und man setzt sich schnell ins Abseits, wenn der miese Projektleiter mit dem, mit dem du das Mitarbeitergespräch führst, mehr als gut bekannt ist, zusammen im selben Golfclub etc. ist. Also sehr vorsichtig an die Sache herangehen.
genervt schrieb: > Michael S. schrieb: >> Schließlich bist du >> in einem Team und da heißt es mit und nicht gegen den Strom schwimmen. > > Man schwimmt mit der Firma und nicht mit dem Team! > > => Eigene Leistung klarstellen und wenn die Performance des Teams > schlecht ist, dann klar abgrenzen, was man davon zu verantworten hat und > was nicht! > > Die Tipps von Michael S. bitte ignorieren! (Er ist nicht ohne Grund > arbeitslos!) > ja so sollte man das tun. Auch hilft bei sowas immer etwas Arschkriechen beim Chef bzw. Chef-Chef, habe da gute Erfahrungen mit machen können auch nach dem mal ein Projekt nicht so gut lief. Jedenfalls lese ich hier im Forum immer sehr gerne und habe oft was zu lachen :-) es ist in der Tat schon lustig, dass Langzeitarbeitslose hier den Arbeitenden Jobtipps geben :-) das wäre ja genauso, als würde Schlecker z.B. DM beraten, wie man erfolgreich eine Drogeriekette führt :-) trotzdem les ich den Willy immer gern, er ist einfach Kult hier im Forum.
Danke zusammen, auch wenn der zweite Thread-Teil nur dummes Gesülze ist. Mir reicht ein grober Schnitt, um mir selbst meine Meinung zu bilden. Ich denke ich werde gewohnt gelassen in das Gespräch hineingehehen, mir aber zumindest mental ein paar Szenarien zurechtlegen. Ich mag es einfach nicht, Leute in die Pfanne zu hauen, aber wenn es um die Wurst geht, will ich zumindest meinen Standpunkt klarmachen können. Ich weiß, das ich gut bin, aber es ist eben immer schwierig bei Nichtgelingen eines Projektes, gut da zu stehen, ohne andere leute zur Verantwortung ziehen zu müssen.
Mitarbeitergespräche sind doch nur ein Instrumentarium, um Schwächen zu suchen, die dann als Gegenargumente bei Gehaltsverhandlungen dienen sollen. Kenne ich zur Genüge: "Sie haben hier noch Verbesserungspotenzial" "Sie sind da und dort ihren Kollegen hinterher" blah blah blah Positivenwird herabgewürdigt, damit man ja keine Vorteile als eigene Argumente erhält und wenn man Probleme anspricht, werden sie aufgenommen, um sie unter den Teppich zu kehren.
Michel schrieb: > Kenne ich zur Genüge: > > "Sie haben hier noch Verbesserungspotenzial" > "Sie sind da und dort ihren Kollegen hinterher" Und was machst du draus?
user schrieb: > Aufjedenfall erwähnen, ist ja nicht dein Verschulden und offener Umgang > mit Problemen wird eigendl. immer positiv gesehen Also alleine Ansprechen schonmal garnicht. Wenn Dein Chef dich anspricht was denn da los war. Ruhig deinen Teil und deine Aufgaben beschreiben die du ja hoffentlich richtig gemacht hast. Du bist nur eine Person im Projektteam und für deinen Teil verantwortlich. Keinen direkt beschuldigen. Evtl. darauf hinweisen das man das thema mal in der Gruppe besprechen sollte weil du ja nur einen kleinen Teil des Projekts kennst.
Michel schrieb: > Mitarbeitergespräche sind doch nur ein Instrumentarium, um Schwächen zu > suchen, die dann als Gegenargumente bei Gehaltsverhandlungen dienen > sollen. Achwas. Ich finde die Gespräche kann man mal nutzen um über Dige zu sprechen für die man zwischen Tür und Angel keine Zeit hat-.
bei, in meiner aktuellen Position und Unternehmen, heißt das Quartalsgespräch und findet in unregelmäßigen Abständen etwa einmal im Jahr statt. (Wegen Termindruck und aus strategischen Gründen verschiebt der Arbeitgeber sowas gern immer weiter.) Die Gespräche wurden zwischenzeitlich optional und nur auf Anfrage angeboten. Im Gespräch wird dann gesagt, dass dies nicht das Gespräch sei, in dem es um das Gehalt geht. Bin gespannt, was mich demnächst erwartet. Das nächste Gespräch steht vor der Tür und ich habe eigentlich überhaupt keine Lust mich darauf einzulassen. "Wie ist die Stimmung im Team?".... Da darf man dann wieder nicht zu ehrlich sein und lieber nichts sagen.
> "Sie haben hier noch Verbesserungspotenzial" > "Sie sind da und dort ihren Kollegen hinterher" Also wenn ich das zu hoeren bekommen wuerde waere ich aber sehr sehr vorsichtig... Hatte bisher nur einen Chef der so gerede hat... hat es geklappt hat man nur seinen Job gemacht... alles andere, war es der Mitarbeiter der unfaehig war... Aber der Chef war selber eine Niete...
Hi, "so'n Typ", > ...Würdet ihr so etwas im Mitarbeitergespräch (bei > etwaiger Nachfrage) erwähnen oder es besser lassen? Grundsätze / Prinzipien: „Was Du nicht willst, das man Dir tu, das füg auch keinem anderen zu!“ („Quod tibi fieri non vis, alteri ne feceris!“, „Goldene Regel“, römisches Sprichwort) Das gilt auch in einer Hierarchie. „Ständiges Jammern und Klagen über die Defizite von Menschen – seien es Mitarbeiter, Kollegen oder Chefs, Kunden oder Lieferanten oder gar man selbst – ist ein starkes Indiz dafür, daß man es entweder mit einem Anfänger in Sachen Management zu tun hat – oder mit einer inkompetenten Person.“ (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen) „Fehler der Mitarbeiter sind Fehler des Chefs – jedenfalls nach außen und nach oben... Fehler des Chefs sind Fehler des Chefs – und zwar ohne Ausnahme.“ (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen) Nun wende diese Grundsätze auf Deine Situation an: 1. Du hast keine Klagen. Denn wo Du mit Deinem Projekleiter ein Problem gehabt hättest, da habt Ihr beide das schon geklärt. Notfalls tu das mit ihm vor Deinem Gespräch mit Deinem direkten Vorgesetzten. Denn solltest Du eine Klage vorbringen, wäre die ein Mißtrauensvotum gegen Deinen Projektleiter - und dann wäre nicht nur der sauer, sonder auch Dein direkter Vorgesetzter. 2. Petzen wäre ein viel schlimmerer Kardinalfehler. Weil Dein direkter Vorgesetzter, wie jeder Vorgesetzte, per definitionem perfekt ist und alles Wichtige bereits weiß. Natürlich ist keiner perfekt, aber man darf das seine Vorgesetzten nicht wissen lassen. 3. Vorschläge hast Du auch keine, denn alle, die Du hattest, die hast du mit Deinem Projektleiter schon besprochen. Dies versäumt zu haben wäre ein negativer Punkt für Dich und für Deinen Projektleiter. 4. Also erzählst Du locker, wie gut alles läuft. Die paar externen Probleme darfst Du ruhig erwähnen, die brechen keinem einen Zacken aus seiner Krone. 5. Auf direkte Fragen darfst Du keinesfalls die Unwahrheit sagen. Die Wahrheit darf aber weder die Perfektion Deines Vorgesetzten in Frage stellen noch die Deines Projektleiters. Aber Mißverständnisse kommen vor, Murphy darf zuschlagen, Friktionen passieren, Randbedingungen dürfen unglücklich ausfallen. Aus der Anwendung der obigen Grundsätze auf Mitarbeitergespräche laufen die in der Regel in einer gespannten Atmosphäre ab. Der eine schönt die Verhältnisse bis fast zur Lüge, der andere versucht herauszufinden, was geschönt war und was Wahrheit. Welch ein Affentheater. Das aber geht jedem so. Deine Beurteilung muß nicht perfekt sein, aber hoffentlich ein bisschen besser als die Deiner Kollegen. Ciao Wolfgang Horn
sehr guter Beitrag Wolfgang ! habe gerade dich gegoogelt und sah dich bei XING. Du hast da Stuttgart-Vaihingen aufm Profil, komme aus Degerloch. Ist ja interessant wie man hier leute aus der Nähe trifft, aber jetzt bist in München ? dahin würd es mich nie ziehen, aber jedem das seine. Ansonsten hast mit deiner Einschätzung Recht. Gerade als Anfänger kann man wenig für Fehler von seinen Chefs, ich würde stark abgrenzen was man selbst gemacht hat und was Managementfehler waren. Eine Mischung aus Arschkriechen und gesundem Selbstbewusst sein kommt immer am besten an !
Hallo Wolfgang, vielen Dank für deinen Beitrag. Hat mir wirklich geholfen, mal meine Gedanken in dieser Hinsicht zu ordnen.
Hi, "so'n Typ", > vielen Dank für deinen Beitrag. Hat mir wirklich geholfen, mal meine > Gedanken in dieser Hinsicht zu ordnen. Gern geschehen. Beruf ist der Versuch der Umsetzung einer uralten Volksweisheit: „Einigkeit macht stark!“ (lat.: "Ex unitate vires") In der Hierarchie ist das erschwert, erst Recht in der Matrix-Organisation mit Projektleiter. Weil nicht nur das Projektteam einig sein will, sondern zugleich auch die Linienorganisation mit Deinem direkten Vorgesetzten. Und Du nicht nur mit den Kollegen im Projekt, sondern auch denen in Deiner Stammabteilung. Das geht nicht ohne Friktionen. Schon die Zugehörigkeit zu zwei Fußballvereinen gleichzeitig wird spätestens bei der Wahl von Schal und Sitzplatz zum Derby zum Problem. Shakespeare hat eine Variante weltberühmt gemacht mit Romeo und Julia, Opfer der Friktionen der Kollision der Wertesysteme zweier Familien. Ich stelle fest: "Lebenslanges Lernen" geschieht nicht nur unter dem Nürnberger Trichter moderner Pädadogik. Denn da kommt der Schüler kaum zur Prüfung dessen, was da in ihn reingestopft wird, in ihn als mentale Mastgans. Sondern da kommt nach viel Mästerei auch die Phase, wo man all das Gestopfte verdaut und bewertet, die Streu erkennt und das meiste der "ewig gültigen Paradigmen" wieder aussortiert. Dann wird der Kopf wieder etwas leichter. Allerdings kommen dann die entsetzten Anschuldigungen all jender Mastgänse, die vor lauter Überdruck zu Besserwissern geworden sind. Hi, "GoWest", schreib mich doch mal an unter Wolfgang.Horn "at" AknF.de. Ich lade Dich ein in die Arbeitsgruppe Teambau im Württembergischen Ingenieurverein. Wir untersuchen dort den Nutzen der Anwendung von Ingenieurfähigkeiten abseits der Technik. „Vierter Grundsatz wirksamer Führung: Es kommt darauf an, bereits vorhandene Stärken zu nutzen.“ (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen) Nicht alle Ingenieurstärken sind auch abseits der Technik stark, aber manche mit großem Überraschungseffekt. Beispielsweise zum Verständnis sozialer Systeme wie "mein Team", "meine Abteilung" und "mein Unternehmen". Nicht nur die Statik kennt eine "statische Überbestimmtheit", Organisationen leiden auch darunter. Derzeit haben wir die Mysterien "Mobbing" und "Burnout" gelöst. Ciao Wolfgang Horn
@ Wolfgang Horn (Firma: AknF) (wolfgang_horn)
>Derzeit haben wir die Mysterien "Mobbing" und "Burnout" gelöst.
Das Wort zum Sonntag? Oder schon Spaß am Dienstag?
Aber immer für einen Lacher gut ;-)
Wann wird die Weltwirtschaftkrise gelöst?
@ Wolfgang Horn Sehr gute Beiträge, kann ich aus meinem Angestellten und jetzt Freiberufler-Dasein nur bestätigen. Ob diese Spielregeln gut fürs Unternehmen sind steht auf einem anderen Blatt. Wei war das noch mal? §1 Der Chef hat immer Recht §2 Sollte er mal ausnahmsweise nicht Recht haben, gilt automatisch §1!
Danke, Toni, > Ob diese Spielregeln gut fürs Unternehmen sind steht > auf einem anderen Blatt. Die Frage ist weniger, ob Spielregeln gut seien oder oder schlecht, sondern eher, welcher Satz an Spielregeln die Besten zu sein scheinen. Vor über 150 Jahren Fortschritt gab es mal so etwas: „Wenn die Leute nicht immer per wir in Geschäftsangelegenheiten sprechen, nicht Gelegenheit haben, sich bei Ehren und Sorgen des Geschäfts beteiligt zu fühlen, so kann man kein treues Festhalten, auch in trüberen Zeiten, verlangen und erwarten.“ (Werner von Siemens) Die damaligen Spielregeln waren die des christlichen Wertesystems. Nach denen mußte sich jeder richten, der von der Gesellschaft nicht ausgegrenzt werden wollte. Nach dem Fortschritt sind wir ja alle nun viel, viel weiter. Bei solchem "Fortschritt" müßte man in präventiver Notwehr jeden erschlagen, der das Wort in den Mund nimmt. Da ist eine Menge schief gelaufen. Da muß man genau hinschauen, was. Abhilfe war im kleinen Maßstab schon immer möglich, allerdings wurden die Macher dafür gern Charismatiker genannt, und auf einen Podest gestellt, damit ja keiner nachdenken muss, was er vielleicht falsch gemacht haben könnte. Diese Angst vor Schuldvorwürfen läßt sich mindern durch klare Pathogenese, wie die Wirtschaft vom Regen in die Traufe kam, obwohl jeder eigentlich nur "das Beste" wollte. Es gibt sogar Personaler, die kritisch sind gegenüber dem, was sie gelernt haben und was Programme des "Humand Ressource Managements" ihnen vorschreiben, beispielsweise zum "Talent Recruiting". Echter Fortschritt vom Typ "raus aus der Misere" ist aber zu beobachten. Beispielsweise das "Systmische" wie in "systemischer Familientherapie" oder "systemischer Beratung". Da wurde angefangen, Gesellschaften als soziale Systeme zu verstehen. Dies Verständnis wird noch besser, wenn man auch die Prozesse sieht und sich fragt "wie verhält sich ein Berufstätiger, wenn er tun darf, was er tun möchte?" Da sind wir, auch die AG Teambau in Stuttgart-Vaihingen, mindestens drei Schritte weiter. Aber der Kampf gegen besserwisserische Dogmatiker ist ein hartes Brot. > Wie war das noch mal? > §1 Der Chef hat immer Recht > §2 Sollte er mal ausnahmsweise nicht Recht haben, gilt automatisch §1! Ja, das Motto der schwachen Manager. Dies ist wahre Größe: „Ich habe ihn zum General gemacht, damit er weiß, wann er ungehorsam sein muß.“ (Friedrich der Große) Da hat ein König Mut zum gegenseitigen blinden Vertrauen. Wie viele dieser Art gibt es heute nach 300 Jahren Fortschritt? Freunde, technischer Fortschritt geht andere Wege als der soziale. Sehen wir zu, dass insbesondere der eine vom anderen lernt. Ciao Wolfgang Horn
Hi, Falk,
> Aber immer für einen Lacher gut ;-)
Benjamin Franklins Blitzableiter war auch ein Durchbruch für all
diejenigen, die keine bessere Abwehr gegen Blitzschlag kannten als
Gebete, Amulette und tüchtige Opfer an die gerade herrschende
Priesterschar. Aber mancher trägt noch heute sein Donar-Amulett um den
Hals...
„Schlage einem Engländer irgendeinen Grundsatz oder ein Werkzeug vor,
und du wirst feststellen, daß er die ganze Kraft seines englischen
Schädels daransetzen wird, ein Hindernis, einen Mangel oder eine
Unmöglichkeit darin zu finden. Schlägst du ihm eine Maschine zum
Kartoffelschälen vor, wird er verkünden, sie sei unmöglich. Schälst du
damit vor seinen Augen eine Kartoffel, wird er sie für nutzlos erklären,
weil sie keine Ananas in Scheiben schneiden kann.“ (Charles Babbage)
Diese Dickschädeligkeit ist nicht böse, wie mancher vorwärts stürmende
eingebildete Superman meinen mag. Sondern Symptom einer gesunden Abwehr
gegen halbgare Konzepte. Gutes kann nur so gut sein, wie es sich gegen
die härtesten Widrstände des bisher besten durchgesetzt hat.
Unglaube ist immer legitim, solange er nicht sachlich widerlegt ist -
die Prozesse für Charisma, Teamgeist und Unternehmenskultur sind in Xing
und auf meiner Homepage nachzulesen. Jeder darf sie nicht nur ablehnen,
sondern auch widerlegen. Aber echte Widerlegung ist bisher unterblieben,
die besten Gegenargument kamen aus der AG Teambau, aber die stimmte nach
harter Auseinandersetzung schließlich aus Einsicht zu.
Ciao
Wolfgang Horn
>Aber echte Widerlegung ist bisher unterblieben
Bliebe noch der positive Beweis in der Praxis, den du noch schuldig
bist.
Ulrich S. schrieb: >> "Sie haben hier noch Verbesserungspotenzial" > >> "Sie sind da und dort ihren Kollegen hinterher" > > > > Und was machst du draus? Ich entziehe mich der Angelegenheit durch Selbständigkeit
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