Hallo, können Minusstunden Grundlage einer ordentlichen Kündigung sein? Grüße
ist die Frage ernst? Arbeitsvertrag, Arbeitsstunden wer die nicht erbringt verstößt gegen den Vertrag, ausser es gibt dafür Regelungen.
Minus schrieb: > können Minusstunden Grundlage einer ordentlichen Kündigung sein? Du kennst scheinbar nicht die Statuten deines Arbeitsvertrages.
Grundsätzlich ist Dein Arbeitgeber verpflichtet dafür zu sorgen, dir ausreichend Arbeit zu geben, damit es nicht zu dieser Situation kommt. die Frage ist also: Wer trägt die Schuld an Deinen minusstunden? War zu wenig zu tun oder hast du dich nie blicken lassen?
Minus schrieb: > können Minusstunden Grundlage einer ordentlichen Kündigung sein? Wer hat die Minusstunden verursacht? Hast Dein Arbeitgeber dir keinen Auftrag gegeben? Hattest Du zu viele Fehlstunden durch Bus verpasst, Stau, Arzttermine, ...?
Ich schrieb: > Wer hat die Minusstunden verursacht? > Hast Dein Arbeitgeber dir keinen Auftrag gegeben? > Hattest Du zu viele Fehlstunden durch Bus verpasst, Stau, Arzttermine, > ...? ich habe nie Minusstunden. WIr haben "Vertrauensarbeitszeit" und ich runde immer großzügig auf. Wegen des Fachkräftemangels wechsle ich halt alle 2- 3 Jahre den Job, bisher ging das immer so gut. Konnte sogar jedes mal gut mein Gehalt steigern. Minusstunden lehne ich ab. Wenn es halt zu offensichtlich ist, bucht man an einem Tag halt mal weniger Stunden aber schaut, dass man in der nächsten Woche hier und da mal 30 min länger bucht als man gearbeitet hat, dann ist das wieder ausgeglichen.
Er-oder Abmahnungen sind zunächst mal das Mittel der Wahl. Für eine Kündigung müssten pro Jahr erst mal drei Abmahnungen anfallen und auch nur sofern man denen nicht widerspricht. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber bei Fehlstunden ein Kündigungsrecht einräumt, wird wohl kaum die Akzeptanz hiesiger Arbeitsgerichte finden. Nicht alles kann der AG mit seinem weitreichendem Weisungsrecht regeln und außerdem sind da ein paar Sorgfaltspflichten Arbeitgeberseits zu beachten. Irrtum vorbehalten.
Ich schrieb: > Wie rechnest Du zB: Arzt-Termine ab? ja die werden natürlich ganz offiziell auf Abwesenheit wegen Krankheit gebucht und man reicht eine Anwesenheitsbestätigung vom Arzt im Sekretäriat ein. Ich meine das eher so: Täglich malochen von 9 bis 17.30, dann geht man halt mal um 17 uhr, schreibt aber 17.30 am nächsten Tag auf WENN kein Anruf mehr nach 17 Uhr kam (sonst kann man es natürlich nicht). Oder: arbeiten von 9 bis 17.30 man schreibt aber 18 Uhr auf (unter obigen Bedingungen) und sammelt 30 überminuten, macht man das 3 mal die woche bringt das 1,5 Stunden und übers Jahr gerechnet einige Urlaubstage mehr :-) wenn ich so sehe was große Firmen so an Steuern hinterziehen, halte ich meine Betrügerei eher für den Betrug des kleinen Mannes :-)
klaro schrieb: > Er-oder Abmahnungen sind zunächst mal das Mittel der Wahl. > Für eine Kündigung müssten pro Jahr erst mal drei Abmahnungen > anfallen und auch nur sofern man denen nicht widerspricht. > Eine Klausel, die dem Arbeitgeber bei Fehlstunden ein Kündigungsrecht > einräumt, wird wohl kaum die Akzeptanz hiesiger Arbeitsgerichte > finden. Nicht alles kann der AG mit seinem weitreichendem > Weisungsrecht regeln und außerdem sind da ein paar Sorgfaltspflichten > Arbeitgeberseits zu beachten. Irrtum vorbehalten. Klingt kompetent, danke!
klausi schrieb im Beitrag #3883955: > Gibt's bei euch Kameraüberwachung oder wird fleißig mitgeloggt, wann du > deinen Pc ein und ausschaltest? Weder noch, sonst könnte man das natürlich nicht machen, zur Sicherheit schalte ich den PC nie aus und bei diversen Server Systemen wo man mitloggen könnte, bleibe ich natürlich auch nach Feierabend eingeloggt, da wird man erst nach Stunden nach dem letzen Loggin ausgelogged. Heißt: kurz vor Feierabend loggt man sich neu ein :-) fertig. und halt immer drauf achten: hat jemand noch nach dem eigentlichen Feierabend aber VOR dem im System gebuchten Feierabend angerufen: dann im System den gefakedten späteren Feierabend wieder zurück buchen. So macht man sich nicht angreifbar. Fahre seit vielen Jahren ganz gut damit. Aber will hier niemanden zu was anstiften.
klausi schrieb im Beitrag #3883976: > Ok das klingt gut. Hm in jeder Firma in der ich bis jetzt war gabs > Kameras ;-) wtf? in Deutschland???? ist das überhaupt erlaubt? sowas kenne ich nur von US Reportagen! selbst bei Mittelständlern ohne BR habe ich das noch nie erlebt! bei gewerkschaftlich durchsetzten Firmen wäre das sowieso undenkbar. Bei uns bekamen schon Chefs einen auf den Deckel, weil die mal ein System hatten, mit denen die Leistung von Teams überwacht werden konnte. Nun ja, manchmal haben die Linken doch was gutes ^^
klausi schrieb im Beitrag #3883991: > Also Kameras im Aussenbereich um genau zu sein, auf den Gebäuden oder > bei den Eingangstoren ;-) > > Nein ist .at und .ch nicht .de ... mh ok nein das hab ich noch nie erlebt, wobei im Außenbereich ist es was anderes, da könnte man mit Einbruchschutz oder Zutrittschutz argumentieren wobei unser BR würde da sicher eine Auswertung wegen Arbeitskontrolle dieser Kameras nicht zulassen. Da hatten wir schon einiges. Da gab es bei uns ja schon mal so einen Fall, das Führungskräfte ein internes Work Flow System zur Aufgabenverteilung nutzen wollten um Produktivität zu messen ( da hätte man meinen Beschiss ggf. aufdecken können wenn ich mir nix hätte einfallen lassen) aber der linke BR hat das abgeschmettert, ja manchmal haben die Linken doch was gutes :-) wäre ich Unternehmer, würde ich mich sicher übel über die Linken BRs aufregen.
Philip Siefke schrieb: > Grundsätzlich ist Dein Arbeitgeber verpflichtet dafür zu sorgen, dir > ausreichend Arbeit zu geben, damit es nicht zu dieser Situation kommt. D.h. wenn es keine Arbeit gibt, dann ist man nicht verpflichtet, die Zeit sinnlos abzusitzen? War bei mir nämlich auch schon der Fall, dass ich mangels Arbeit die erlaubten Minusstunden unterschritten habe.
Nö, für Arbeitsauslastung(bei Gleitzeit) hat dein Chef zu sorgen. Allerdings kann er einen Abmahnprozess starten und dich damit in Schwierigkeiten bringen. Gruß Jonas
>D.h. wenn es keine Arbeit gibt, dann ist man nicht verpflichtet, die >Zeit sinnlos abzusitzen? NA KLAR. Dafür bekommst du Geld, das Nicht-Arbeiten dich nicht glücklich macht ist mit Sicherheit nur dein Problem (kurzfristig zumindest). Gruß jonas
Malochender Malocher schrieb: > D.h. wenn es keine Arbeit gibt, dann ist man nicht verpflichtet, die > Zeit sinnlos abzusitzen? War bei mir nämlich auch schon der Fall, dass > ich mangels Arbeit die erlaubten Minusstunden unterschritten habe. An sich schon, denn was macht ein(e) Verkäufer(in) hinter der Thresen? Auf Kunden warten. Selbst wenn man die Zeit auch sinnvoll mit Warenverräumung oder anderen Tätigkeiten füllen kann, steht man nur bereit die Weisungen oder Aufgaben auszuführen, die von einem verlangt werden, vom Chef oder Vorgesetzten ist dabei egal. Wenn die Administration einen wegen Arbeitsmangel nach Hause schickt dann kann der AN ja nicht dafür. Das geht sogar so weit, dass man für einem AG sogar 24h zur Verfügung stehen muss, man aber nur die tatsächliche Tätigkeitszeit bezahlt bekommt. Wenn man dann aber zur Rufbereitschaft verdonnert wird, steht einem eigentlich auch eine Vergütung zu. Manche AG sehen das allerdings manchmal ganz anders. Ich habe damit auch schon mal so meine Erfahrung gemacht. jonas biensack schrieb: > Nö, für Arbeitsauslastung(bei Gleitzeit) hat dein Chef zu sorgen. > Allerdings kann er einen Abmahnprozess starten und dich damit in > Schwierigkeiten bringen. Nicht nur bei Gleitzeit. Präsenz am Arbeitsplatz ist die erste Pflicht des AN. Alles andere kann der AG auslegen. Wenns im gefällt könnte man dir auch Büroklammern zum geradebiegen vor die Füße werfen. Allerdings nur solange, bis daraus Schikane wird.
Minus schrieb: > Hallo, > > können Minusstunden Grundlage einer ordentlichen Kündigung sein? > > Grüße Kommt ganz auf die Umstände und Rahmenbedingungen an. Bei uns z.B. herrscht Vetrauensarbeitszeit und bis zu 40 Minusstunden sind erlaubt. Bei mehr muss man sich an die Personalabteilung wenden, damit die das Gehalt kürzen. Letztendlich wird aber der Abteilungsleiter auf einen zukommen, wenn er das Gefühl hat, dass jemand zu wenig arbeitet. Eine Kündigung wegen Minusstunden ist aufgrund dieser toleranten Regeln demnach bei uns quasi ausgeschlossen. Wenn Du allerdings z.B. in einer Firma mit festen Arbeitszeiten beschäftigt bist und jeden Tag unerlaubt und heimlich ne halbe Stunde früher gehst, ist es durchaus denkbar, dass das als Begründung für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreicht.
Christian schrieb: > Kommt ganz auf die Umstände und Rahmenbedingungen an. Bei uns z.B. > herrscht Vetrauensarbeitszeit und bis zu 40 Minusstunden sind erlaubt. Und wie soll die Personalabteilung das raffen, wenn es keine Zeiterfassung gibt? Sonst wäre es nämlich keine Vertrauensarbeitszeit, oder? Christian schrieb: > Letztendlich wird aber der Abteilungsleiter auf einen > zukommen, wenn er das Gefühl hat, dass jemand zu wenig arbeitet. Solche Gefühlsduseleien sind auch gerade nachvollziehbar. Ich hab auch mal so ein Arbeitszeitmodell und reichlich Überstunden gehabt. Da ich die nicht beweisen konnte, wurden die mir nur anteilig bewilligt, bevor ich dann den Job verlor. Das Konzept kann nämlich auch gewaltig nach hinten los gehen.
Minus schrieb: > klaro schrieb: >> Er-oder Abmahnungen sind zunächst mal das Mittel der Wahl. >> Für eine Kündigung müssten pro Jahr erst mal drei Abmahnungen >> anfallen und auch nur sofern man denen nicht widerspricht. >> Eine Klausel, die dem Arbeitgeber bei Fehlstunden ein Kündigungsrecht >> einräumt, wird wohl kaum die Akzeptanz hiesiger Arbeitsgerichte >> finden. Nicht alles kann der AG mit seinem weitreichendem >> Weisungsrecht regeln und außerdem sind da ein paar Sorgfaltspflichten >> Arbeitgeberseits zu beachten. Irrtum vorbehalten. > > Klingt kompetent, danke! Ist aber falsch. Gerade bei Arbeitszeitverstössen kann eine Abmahnung (oder auch keine) ausreichend sein. Gruss Axel
Was haben Leute fuer Sorgen ... ich verwende meine Arbeitszeit auch fuer Weiterbildung. Da studiere ich irgendwelche Manuals, Programmiersprachen, Konzepte, Papers, Publikationen, Foren, .. und die geforderte Arbeitszeit uebersteige ich stets.
Hi, Axel schrieb: > Gerade bei Arbeitszeitverstössen kann eine Abmahnung (oder auch keine) > ausreichend sein. > > Gruss > Axel Korrekt! Es gibt einen Arbeitsvertrag und in diesem Arbeitsvertrag ist eine wöchentliche Arbeitszeit definiert und diese hat der Arbeitnehmer zu erbringen. Alles weitere muss explizit vereinbart werden wie es im rahmen der "Flexiblen Arbeitszeitregelungen" oft gemacht wird. Dann aber gelten diese Regelungen die dann vorgeben was an Abweichung maximal erlaubt ist. (Der AG kann in gewissen Grenzen und unter bestimmten Vorraussetzungen allerdings Mehrarbeit verlangen - ist dabei aber nicht ganz so frei wie viele hier zu glauben scheinen) Sofern nicht AUSDRÜCKLICH anders vereinbart herrscht während der Arbeitszeit Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz! Ohne eine solche Regelung (oder einen im Sinne des Gesetzes wichtigen Grund) darf man NUR DANN nach Hause gehen wenn der Vorgesetze einen ausdrücklich nach Hause schickt, was nichts anders als eine Freitstellung für den Rest des Arbeitstages bedeutet. Egal wie viel oder wenig Arbeit anliegt! Notfalls muss man sich halt so Sinnvoll wie möglich selbst beschäftigen. (Weiterbildung geht immer...) Je nach Schwere der Abweichung von den Vereinbarungen kann die Kündigung dann nach einer oder auch erst nach mehreren Abmahnungen ausgesprochen werden. Eine einzelne Abmahnung wegen einiger weniger Minuten vor einigen Monaten dürfte sicherlich in den seltensten Fällen als Vorlauf für die Kündigung ausreichen. Aber absolute Sicherheit gibt es da nicht. Bei einer Abmahnung wegen einiger Fehlstunden sieht es im Wiederholungsfall aber schnell ganz anders aus. Ganz wichtig aber: Wenn VORSÄTZLICHE Manipulation bei der Zeiterfassung im Spiel ist, dann braucht es überhaupt keine vorherige Abmahnung. Wer vorsätzlich falsche ZEiten aufschreibt, sich einstempelt und dann den Arbeitsplatz verlässt, oder noch schlimmer Arbeitskollegen für sich Stempeln lässt, der begeht einen Betrug am Arbeitgeber was eine sofortige und fristlose Kündigung rechtfertigt! Und im Gegensatz zu einem Strafrechtsprozess benötigt es hier keinen zwingenden Beweis sondern es reicht einzig der BEGRÜNDETE Verdacht einer Täuschungshandlung/-Versuch damit dies rechtssicher möglich ist. Wenn also mehrmals grob falsche Zeiten aufgeschrieben werden würde das alleine schon für die fristlose Kündigung Ausreichen da die Vermutung das diese mehrmalige Handlung bewusst geschah sehr sehr nahe liegt. Aber noch einmal: Wer ohne irgendwelche Tricks/Manipulationen einfach nur "zuwenig" Arbeitet hat rein rechtlich gesehen vor der Kündigung mindestens eine Abmahnung zu erhalten... Das man in der Realität, gerade bei sowieso anstehenden Personalabbau, auch ohne Wiederholung nach Abmahnung bzw. ganz ohne Abmahnung schnell mal auf die "schwarze Liste" kommen könnte und dann einfach zu den ersten gehört denen "betriebsbedingt" gekündigt wird, das sollte aber jeden klar sein. In einer "gesunden" Firma ist dieses Risiko natürlich kleiner als in einer kränkelnden" Und ein Mitarbeiter der statt vereinbarter 37h nur 35h arbeitet, dafür aber in den 35h produktiver ist als andere mit 40h, der muss sich natürlich auch weniger Sorgen machen als jemand der schon so kaum Leistung bringt. Gruß Carsten
Carsten Sch. schrieb: > Und im Gegensatz zu einem Strafrechtsprozess benötigt es hier keinen > zwingenden Beweis sondern es reicht einzig der BEGRÜNDETE Verdacht einer > Täuschungshandlung/-Versuch damit dies rechtssicher möglich ist. > > Wenn also mehrmals grob falsche Zeiten aufgeschrieben werden würde das > alleine schon für die fristlose Kündigung Ausreichen da die Vermutung > das diese mehrmalige Handlung bewusst geschah sehr sehr nahe liegt. Im Prozessfall vor dem Arbeitsgericht wird das kaum reichen. Wenn dann kein Beweis erbracht wird, sieht der AG ganz schön blass aus. Noch leben wir in einem Rechtsstaat und nicht in einem Bonzenstaat. Kann der AG es beweisen, dann wäre tatsächlich ein FRISTLOSE Kündigung rechtens. Da sollte der AG dann aber auch sicher sein. Nur mit Zeugen kann das nämlich riskant sein.
klaro schrieb: > Carsten Sch. schrieb: >> Und im Gegensatz zu einem Strafrechtsprozess benötigt es hier keinen >> zwingenden Beweis sondern es reicht einzig der BEGRÜNDETE Verdacht einer >> Täuschungshandlung/-Versuch damit dies rechtssicher möglich ist. >> >> Wenn also mehrmals grob falsche Zeiten aufgeschrieben werden würde das >> alleine schon für die fristlose Kündigung Ausreichen da die Vermutung >> das diese mehrmalige Handlung bewusst geschah sehr sehr nahe liegt. > > Im Prozessfall vor dem Arbeitsgericht wird das kaum reichen. Wenn dann > kein Beweis erbracht wird, sieht der AG ganz schön blass aus. Noch > leben wir in einem Rechtsstaat und nicht in einem Bonzenstaat. > Kann der AG es beweisen, dann wäre tatsächlich ein FRISTLOSE Kündigung > rechtens. Da sollte der AG dann aber auch sicher sein. Nur mit Zeugen > kann das nämlich riskant sein. Nee, da liegst du LEIDER falsch! Wobei ich jetzt aber nicht sicher bin ob das mit dem "begründeten Verdacht" tatsächlich für eine fristlose Kündigung oder doch nur als Begründung für eine fristgemäße Kündigung mit sofortiger Freistellung (und natürlich ohne Abfindung o.ä.) ausreicht. Der Hintergrund ist das es dabei ja überhaupt nicht um die Ahndung einer Straftat (Betrug oder in anderen Fällen halt Diebstahl) geht, das ist ja schließlich Sache der Strafverfolgungsbehörden (und kann manchmal noch zusätzlich zur Kündigung dazukommen), sondern schlicht und einfach nur darum ob es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist jemanden weiterzubeschäftigen. Oder im Juristendeutsch: "Ob das Vertrauensverhältniss nachhaltig gestört ist." Es ist einfach so, das ein Arbeitgeber jemanden dem er aus -auch für dritte- "Objektiv nachvollziehbaren Gründen!" nicht mehr vertraut auch nicht mehr weiterbeschäftigen muss. Es reicht dabei natürlich nicht zu sagen "dem vertraue ich nicht mehr". Denn dann währe dem Missbrauch ja Tür und Tor geöffnet. Aber es reicht völlig aus wenn er für Dritte nachvollziehbar darlegen kann warum er annimmt das diese Tat von diesem Mitarbeiter begangen wurde. Wenn z.B. mehrmals wiederkehrend stark abweichende Arbeitszeiten aufgeschrieben werden genügt das grundsätzlich um Vorsatz vermuten zu können. (Auch wenn es die kleine Chance gibt das es tatsächlich viele einzelne Versehen sind) Die Anforderungen sind also sehr viel geringer als sie bei einem Strafprozess währen. Aber noch einmal: Die einfache Behauptung reicht natürlich nicht aus, diese währe ja sogar ihrerseits wieder eine strafbare Handlung. Es müssen mindestens ernsthafte Hinweise vorliegen die bei neutraler Betrachtung zumindest die Vermutung aufkommen lassen das der Vorwurf gerechtfertigt ist. (Gutes Beispiel: Jemand reicht Urlaub für den Tag xy ein, bekommt den aber nicht genehmigt. Sagt in der Wut - Dann mache ich halt Krank! Jetzt kommt der Tag xy und der Mitarbeiter reicht tatsächlich einen gelben ein! Wenn jetzt auch nur der geringste Zweifel besteht das der Mitarbeiter tatsächlich (unverschuldet) arbeitsunfähig ist hat der AG gute Chancen trotz gelben Schein mit der Begründung "gestörtes Vertrauensverhältniss" die Kündigung auszusprechen. Einfach weil der begründete Verdacht naheliegt das der AN seine Drohung ernst gemacht hat. (Wobei es natürlich einen Unterschied macht ob jemand nach Autounfall mit gebrochenen Knochen oder einer schweren Lungenentzündung im KH liegt oder sich wg. "Kopfschmerzen" nur genau für diesen Tag krankschreiben lässt. Ersteres würde den Verdacht natürlich entkräften, zweites erhärten) Es hat im übrigen sogar schon Urteile gegeben wo alleine die in der Wut ausgesprochene Ankündigung "Dann mache ich halt einen auf Krank" für eine fristlose Kündigung gereicht hat... Gruß Carsten P.S.: Klar, im folgenden Prozess steht und fällt alles mit dem Nachweis. Allerdings muss der AG nur nachweisen das er den Begründeten Verdacht hat. Und nicht das es tatsächlich so gewesen ist. Und oft wird das mit Zeugen geschehen, wobei da dann die Glaubwürdigkeit eine große Rolle spielt. Und da liegt es eher an den Zeugen wie erfolgreich das ist. Aber ein erfahrener Richter kommt meist recht schnell dahinter was echte Aussagen und was Gefälligkeitsaussagen sind. Und da es wie gesagt in diesen Fällen nur darum geht festzustellen "ob es so gewesen sein könnte" und nicht ob es definitiv so war kann man unter Umständen ganz schlechte Karten haben. Also sollte man es besser nicht darauf Ankommen lassen!
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