Hi, wir (Online-Branche, ~250MA) überlegen grade, was wir künftig mit Boni – speziell im IT- und Produktbereich – umgehen sollen. Was haltet ihr, sofern ihr im Bereich von Software-, Hardware- bzw. Produktentwicklung tätig seid, ganz generell von Boni, die an Unternehmens- und/oder persönlicher Leistung hängen? Wie ist variable Vergütung bei eurem aktuellen Arbeitgeber geregelt? Findet ihr das gut, klar und fair? Hat einer eurer bisherigen Arbeitgeber jemals das Bonus-System geändert? Wenn ja: wie und wie kam das bei euch an? Welches Unternehmen hat eurer Meinung nach ein sinnvolles, transparentes, ehrliches System für variable Vergütung? Kennt ihr Unternehmen, die gar keine variable Vergütung haben? Wie würdet ihr Boni handhaben, wenn es euer eigenes Unternehmen wäre? Danke für eure geschätzten Antworten (und fürs nicht-trollen ;-) - A.
Boni find ich nicht sinnvoll. 1. Wie berechnet man Erfolg? Beste Quartalszahlen? Auftragserfolg? Da Erfolg in der Entwicklung meist keine Einzelleistung ist, sind Boni gegenüber anderen Teammitgliedern ohne Boni nicht erklärbar. 2. Anreiz für Schummeln bei den Zahlen/Erfolgen eher denkbar, da an den eigenen Boni gekoppelt. 3. Boni sollten zwar motivieren, können aber auch bei Nichterhalt ganz schnell demotivieren.
Solange die Zeile fair und messbar sind, warum nicht? Ich finde man sollte im allgemeinen viel variabler am Unternehmenserfolg beteiligt werden. Wenn es dem Unternehmen gut geht, viel Geld. Wenn es schlecht läuft, dann muss man auch mal zurückstecken.
A. Researcher schrieb: > Wie würdet ihr Boni handhaben, wenn es euer eigenes Unternehmen wäre? Solange es bergauf geht gut, aber wenn der Auftrag wegbricht ...? Boni bekommen hauptsächlich die Verkäufer, damit sie genug Aufträge heranschaffen. "Boni nach Kennzahlen" funktioniert nicht mal bei meinem alten Kohlenmann, weil die Leute in der Zwischenzeit mit Gas heizen. Die fleißigen Kohlenträger können nur die Säcke schleppen, die auch bezahlt werden. Wertvoller als Boni ist ein gesundes Klima in der Firma. Leute, die wie Dreck behandelt werden und keinen Spaß mehr an der Arbeit haben, werden auch mit Bonus nicht glücklicher.
A. Researcher schrieb: > Was haltet ihr, sofern ihr im Bereich von Software-, Hardware- bzw. > Produktentwicklung tätig seid, ganz generell von Boni, die an > Unternehmens- und/oder persönlicher Leistung hängen? Boni sind nicht gleich Boni. Wenn Boni zur Abwälzung des unternehmerischen Risikos auf die Mitarbeiter verwendet werden, dann läuft was falsch. Leider ist genau diese Form heute üblich. Diese Form der Boni zieht leider noch einen gewissen Menschentyp an. So eine Art moderne, dubiose Glücksritter, die ihren Hauptzweck darin sehen, sich das Unternehmen zur Beute zu machen. Genauso falsch sind Boni, die die Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Gutdünken des Arbeitgebers erhöhen. Also ein miserables Grundgehalt, von dem man nicht leben kann, dazu Boni ohne die man nicht leben kann. Das ist Sklavenhaltung. Wenn das System dann noch zum Zirkus ausartet, in dem es darum geht mit wertlosen Boni, z.B. mit sinnlosen Sachleistungen, die Leute zum Springen durch brennende Reifen zu bewegen, dann kann man es ganz vergessen. Auch aus Arbeitgebersicht ist es eine schlechte Idee. Will man wirklich Mitarbeiter, die nur arbeiten, wenn man ständig mit Glasperlen und Geld wedelt? Persönliche Leistungen sollten ohne Diskussion mit einem anständigen Gehalt abgegolten werden, unternehmerisches Risiko hat der Unternehmer gefälligst selbst zu tragen. Kein Bonus kann miserable Behandlung wiedergutmachen. Sklavenhaltung geht gar nicht. > Wie ist variable Vergütung bei eurem aktuellen Arbeitgeber geregelt? Die Details sind kompliziert, aufwendig und in zahlreichen Betriebsvereinbarungen festgelegt, die ich hier nicht ausbreiten möchte. Es gibt Sachleistungen, Geldleistungen, Geldanlage- und Versicherungs-Leistungen, eine Unmenge an Formularen, Berechnungsformeln, Prozesse und was nicht noch alles. Offiziell sind sogar die gesetzlich vorgeschriebenen Zahlungen für Arbeitnehmererfindungen im Bonisystem semi-illegal verwurstet. Insgesamt fast schon der oben erwähnte Zirkus. Aber: > Findet ihr das gut, klar und fair? Mein jetziger Arbeitgeber hat es sich zum Sport gemacht immer wieder gegen einzelne Punkte der Vereinbarung zu verstoßen. Z.B. unternehmensweite Zielvorgaben für Bereiche in denen laut Betriebsvereinbarung individuelle Ziele vereinbart werden müssen. Ca.75% der Mitarbeiter haben sich, begünstigt durch ein weiteres Schlupfloch in einer Betriebsvereinbarungen, dem Bonussystem weitestgehend entzogen. Noch Fragen? > Hat einer eurer bisherigen Arbeitgeber jemals das Bonus-System geändert? > Wenn ja: wie und wie kam das bei euch an? Ja, fast jeder. Wenn das im Rahmen der gültigen Vereinbarungen erfolgt (vernünftige, zeitgerechte Kündigung der alten Vereinbarungen, Übergangszeit, ...), das neue System transparent war und man es ablehnen konnte, hat man mit den Schultern gezuckt und weiter gearbeitet. Das geht aber nur dann, wenn man ein vernünftiges Gehalt bekommt, also nicht bei Sklavenhaltung. > Welches Unternehmen hat eurer Meinung nach ein sinnvolles, > transparentes, ehrliches System für variable Vergütung? Dasjenige, das seine Mitarbeiter anständig bezahlt und bei denen Boni, wenn überhaupt, nur ein kleines, nettes Zubrot sind. Das darf sogar so weit gehen, dass nur für extreme Sonderleistungen unangekündigt, ohne spezielle Vereinbarung eine nicht-triviale Gratifikation gezahlt wird. > Kennt ihr Unternehmen, die gar keine variable Vergütung haben? Ja. > Wie würdet ihr Boni handhaben, wenn es euer eigenes Unternehmen wäre? Siehe oben.
Boni halte ich für den Gipfel der Ausbeutung. Einfach mal tiefer nachdenken... ;-) Nebenbei bewerte ich die auch noch als Diebstahl am Kunden (z.B. bei Banken) Denn wer zahlt die letztlich? Richtig, nicht die Bank! Old-Papa
Das einzige taugliche System ist aus meiner Sicht, dass man die Firma genossenschaftlich organisiert. Jeder Mitarbeiter bekommt also einen Teil seines Gehalts als Firmenanteil, den er nicht veräussern darf, so lange er noch in der Firma arbeitet. Je höher die Entscheidungskompetenz, desto höher der Aktienanteil des Lohnes. So wird jeder gezwungen, die tatsächlichen Ziele des Unternehmens zu verfolgen.
Boni passen gut zum Hire & Fire. In die deutsche Arbeitswelt passen die nur schlecht rein. Außerdem stelle ich mir die transparente Leistungsbewertung bei Leuten, die mit dem Kopf arbeiten schwierig vor. Wie soll das funktionieren?
A. Researcher schrieb: > Was haltet ihr, sofern ihr im Bereich von Software-, Hardware- bzw. > Produktentwicklung tätig seid, ganz generell von Boni, die an > Unternehmens- und/oder persönlicher Leistung hängen? Vom Bonus für mich, oder von den Boni für die Anderen? ;-) Es ist schwierig, den Anteil jedes Mitarbeiters am Gesamterfolg der Firma zu ermitteln. Es wird immer einige wenige geben, deren gute oder schlechte Entscheidungen massgeblich den Erfolg bestimmen. Mit Boni geht das zu Lasten auch jener, die daran keinerlei Anteil haben. Die bei aussertariflichen Gehältern nicht seltenen Boni sind dann oft ein Papierkonstrukt und effektiv nicht Leistungsabhängig, solange der Laden einigermassen läuft. Wobei jemand, der die Firma verlässt, den letzten Bonus mindestens anteilig vergessen kann. > Das einzige taugliche System ist aus meiner Sicht, dass man die Firma > genossenschaftlich organisiert. Jeder Mitarbeiter bekommt also einen > Teil seines Gehalts als Firmenanteil, den er nicht veräussern darf, so > lange er noch in der Firma arbeitet. Anders ausgedrückt: Wenn die Firma pleite geht, dann bist du nicht nur dein Einkommen und deinen Arbeitsplatz los, sondern zusätzlich auch noch dein Vermögen und deine Rente. Die normalen Aktionäre dürfen rechtzeitig verkaufen wenn sie Lunte riechen, aber nicht die Mitarbeiter.
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Es hängt davon ab wie es gestaltet ist. Bei uns ist das z.B. eine absolute Katastrophe. Wir haben einen variablen, von Zielen abhängigen Anteil am Gehalt. Bescheuert ist, dass ich auf die Erfüllung meiner Ziele nur wenig Einfluss habe. Ein Großteil meiner Ziele sind allgemeine Sachen wie Firmengewinn oder Projekte, die dem Vorstand wichtig sind, an denen ich aber nicht beteiligt bin. Mein Chef sagt, das käme so von oben und man könne nichts machen. Konsequenz: Es motiviert mich in keinster Weise zusäzlich, schließlich kann ich zur Erfüllung meiner Ziele nichts beitragen. Dijenigen, die tatsächlich relevante Projekte haben, versuchen alles, Termine zu halten. Ohne Rücksicht auf Verluste, schließlich hängt das Wohlwollen der Kollegen davon ab. Was der Firma sehr schadet (Kosten, Qualität). --> An mir geht das also meistens vorbei --> Es schadet mehr als es nützt Möglicherweise kann man das besser gestalten, aber meiner Meinung nach führt sowas zu Günstlingswirtschaft und nicht zu Mehrleistung. Weil sich viele Ziele (wie Qualität) nicht gut in Zahlen fassen lassen und daher subjektiv bewertet werden.
A. K. schrieb: > Anders ausgedrückt: Wenn die Firma pleite geht, dann bist du nicht nur > dein Einkommen und deinen Arbeitsplatz los, sondern zusätzlich auch noch > dein Vermögen und deine Rente. Die normalen Aktionäre dürfen rechtzeitig > verkaufen wenn sie Lunte riechen, aber nicht die Mitarbeiter. Natürlich funktioniert so ein Modell nur, wenn die Firma praktisch zu 100% den Mitarbeitern gehört. Ich kenne mindestens zwei kleine bis mittlere Firmen, wo das seit 15+ Jahren erfolgreich praktiziert wird.
Zum Thema Zielvereinbarungen: http://www.focus.de/finanzen/karriere/arbeitsrecht/tid-17370/zielvereinbarungen-die-verhaengnisvollsten-fehler_aid_484089.html Streitigkeiten möglich: http://www.sueddeutsche.de/karriere/zielvereinbarungen-gib-alles-fuer-den-bonus-1.175297 Man kann aich MA über Genusscheine o.ä. am Unternehmenserfolg beteiligen. Ansonsten finde ich ein Bonussystem gut, welches sich am Ergebnis der Firma orientiert.
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Karl schrieb: > Außerdem stelle ich mir die transparente Leistungsbewertung bei Leuten, > die mit dem Kopf arbeiten schwierig vor. Wie soll das funktionieren? Gerade bei den "Kopfarbeitern" gibt es Unterschiede in der Qualität ihres Outputs. Sogar noch viel größere als bei Leuten, die am Fließband stehen und Teile montieren. Man kann feststellen, dass Person A besseren Code schreibt als Person B. Oder dass die Spezifikationen, die Person C verfasst, von einer besseren Qualität sind als die von Person D. Oder dass Person E mindestens ne Woche braucht, um eine Frage per Mail zu beantworten, während Person F die Frage innerhalb eines Tages umfassend beantworten kann. Wer den Job besser macht als ein anderer, der sollte auch mehr Geld verdienen. Das wäre fair und gerecht. Allerdings muss man dazu die Qualität von Arbeitsergebnissen messen, und da tun sich viele Firmen schwer mit bzw. sie tun es überhaupt nicht.
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Mark Brandis schrieb: > Man kann feststellen, dass Person A besseren Code schreibt als Person B. > Oder dass die Spezifikationen, die Person C verfasst, von einer besseren > Qualität sind als die von Person D. Kann wer? Eigentlich kann das nur eine Person, die sich mit dem Problem mindestens so gut auskennt, wie die zu beurteilende Person selbst. Bei anspruchsvoller Entwicklungsarbeit wird es aber schnell schwierig, überhaupt jemanden zu finden, der die Arbeit beurteilen kann.
Mark Brandis schrieb: > Allerdings muss man dazu die > Qualität von Arbeitsergebnissen messen, und da tun sich viele Firmen > schwer mit bzw. sie tun es überhaupt nicht. Mach mal einen Vorschlag wie man Qualität misst? Ansonsten: Boni führen dazu dass die Leute alles dran setzen um diese Ziele den Wortlaut nach zu erfüllen, egal ob das der Firma schadet oder nicht. Viele Konsequenzen daraus waren bei Erstellung der Zielvorgabe nicht beabsichtigt.
P. M. schrieb: > Kann wer? Eigentlich kann das nur eine Person, die sich mit dem Problem > mindestens so gut auskennt, wie die zu beurteilende Person selbst. Bei > anspruchsvoller Entwicklungsarbeit wird es aber schnell schwierig, > überhaupt jemanden zu finden, der die Arbeit beurteilen kann. Wer kann am besten beurteilen, wer ein guter Entwickler ist? Andere Entwickler, also die "peer group". Ich muss nicht den Code für das Abstandsmessgerät selbst geschrieben haben um festzustellen, dass der Code grottig ist und sich nicht an die Programmierrichtlinien hält. Beim Code für die Visualisierung sehe ich hingegen, dass jemand sauber gearbeitet hat. Wenn andere (Entwickler) außer mir das auch so sehen, dann ist vollkommen klar, wer hier Arbeit in besserer Qualität abgeliefert hat.
lalala schrieb: > Mark Brandis schrieb: >> Allerdings muss man dazu die >> Qualität von Arbeitsergebnissen messen, und da tun sich viele Firmen >> schwer mit bzw. sie tun es überhaupt nicht. > > Mach mal einen Vorschlag wie man Qualität misst? Indem man Kriterien für Qualität aufstellt und misst, ob diese Kriterien erfüllt sind. Die Kriterien hängen natürlich von dem Gegenstand ab, der betrachtet wird. Für Code gibt es eine ganze Reihe von Kriterien, die man prüfen kann. Teilweise auch vollautomatisch (statische Codeanalyse).
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Mark Brandis schrieb: > Wer kann am besten beurteilen, wer ein guter Entwickler ist? Andere > Entwickler, also die "peer group". Prima Aussichten für Teamarbeit.
A. K. schrieb: > Mark Brandis schrieb: >> Wer kann am besten beurteilen, wer ein guter Entwickler ist? Andere >> Entwickler, also die "peer group". > > Prima Aussichten für Teamarbeit. Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu systematisch, dass es jemals besser wird.
Mark Brandis schrieb: > Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig > weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu > systematisch, dass es jemals besser wird. Den schmeisst man einfach raus wenn er nicht entwickeln kann, ganz einfach.
Handbremser schrieb: > Mark Brandis schrieb: >> Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig >> weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu >> systematisch, dass es jemals besser wird. > Den schmeisst man einfach raus wenn er nicht entwickeln kann, ganz > einfach. Das setzt voraus, dass jemand darauf schaut, wie derjenige seinen Job macht. Und das geht gerade eben in die Richtung "Messen von Qualität".
Mark Brandis schrieb: > Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig > weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu > systematisch, dass es jemals besser wird. Das ist richtig für formale Kriterien in der SE, die du auch als Beispiel genannt hast. Aber Qualität endet dort nicht sondern beginnt nach der Einhaltung formaler Kriterien erst. Und genau dort wo die formalen Kriterien eingehalten werden ist weiter Raum für Qualitätsunterschiede und persönlichen Geschmack. Über Geschmack lässt sich vortrefflich streiten. Ob pragmatisch oder künsterisch, wie sollen Software-Entwickler sich gegenseitig bewerten, wenn die formalen Kriterien sich nicht unterscheiden, aber der eine mit D. Knuth übereinstimmt (Die Kunst der Softwareentwicklung) und der andere SE als reine Ingenieursarbeit sieht ( trocken, sachlich, "unkreativ" -> Funktion definiert die Software und muss bei gleichen Anforderungen ein wiederholbares Ergebnis produzieren ) Die Verknüpfung beider Ansichten funktioniert nur, wenn alle das gleiche Verständnis der inherent subjektiven "Kunst" haben. Wenn es also nicht zu Team-Spannungen führen soll, dann kann man das nur dadurch erreichen, indem man auf die Qualität eben nicht über formale Kriterien hinausgeht. Die aber sind unser 1x1, also kein Zeichen für besondere Qualität sondern die unverzichtbare Basis.
Maxx schrieb: > Wenn es also nicht zu Team-Spannungen führen soll, dann kann man das nur > dadurch erreichen, indem man auf die Qualität eben nicht über formale > Kriterien hinausgeht. Die aber sind unser 1x1, also kein Zeichen für > besondere Qualität sondern die unverzichtbare Basis. Da kennst Du die Softwareabteilungen in manchen Firmen aber schlecht... ;-)
Maxx schrieb: > Aber Qualität endet dort nicht sondern beginnt nach der Einhaltung > formaler Kriterien erst. Und genau dort wo die formalen Kriterien > eingehalten werden ist weiter Raum für Qualitätsunterschiede und > persönlichen Geschmack. Nö ist es nicht. Entweder er hält sich an die Formalien oder nicht. Wenn er das schon nicht schafft taugt er noch weniger. Hält er sich an die Formalien aber die Tests versagen bei ihm ständig und überdruchschnitlich oder er braucht länger als andere dann taugt er nichts. Wenn man gegenseitige Codereviews macht und er am schlechtesten abschneidet ist er auch fällig. Damit man ihn schnell und sicher los wird, gibts eine betriebsbedingte Kündigung und tschüss.
Also staffelst du Qualität in - OK (Mitarbeiter kann bleiben) - grottig (Mitarbeiter wird gekündigt) ich würd die Qualität dieser Bewertungsskale in sich selbst dann wohl als grottig bewerten :-P Also Grundlage für Bonis kann sie aber definitionsbedingt nichts bringen, es sei denn alle noch in der Firma verbleibenden Mitarbeiter bekommen grundsätzlich den Boni ;-)
Hi, "A. Researcher", > wir (Online-Branche, ~250MA) überlegen grade, was wir künftig mit Boni – > speziell im IT- und Produktbereich – umgehen sollen. > > Was haltet ihr, ... ganz generell von Boni, die an > Unternehmens- und/oder persönlicher Leistung hängen? 1. "Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder, Ex-BMW) Wo diese Weisheit wahr ist, da brauchen die Führungskräfte das engagierte Mitdenken ihrer Mitarbeiter. Dazu brauchen sie deren Vertrauen. Und zwar nicht das der geheuchelten Art, die man einem Despoten gegenüber zeigen muss, sondern das der aufrichtigen Art, wie sie im echten Team gebraucht wird. 2. "Niemand ist gut genug, einen anderen ohne dessen Zustimmung zu regieren." (Abraham Lincoln ) Ohne diese Zustimmung gar kein Vertrauen, kein Mit-Denken, eher Gegen-Denken, Verlust an Wettbewerbsfähigkeit, Vernichtung von erst Marktanteil, dann Kapital und zuletzt Arbeitsplätzen. 3. Wo aber der CEO meint, seine Mitarbeiter mit Verantwortung mit Boni bestechen zu müssen, damit sie tun, wofür er sie bestochen hat, da verliert sein ganzes Management alle Aussichten auf Lincoln'sche Zustimmung: a) Der CEO, weil er schon längst nicht mehr führen konnte - also über den "richtigen Weg" zu entscheiden. b) Der Rest seiner Manager, weil die ihre Mitarbeiter gar nicht fragen dürfen, was die für richtig und vernünftig halten. Verscherzen sich CEO und sein Management gerade die Lincoln'sche Zustimmung, sollten die Aufsichtsräte heimlich auf Baisse wetten, denn darin sind deren Gewinnchancen deutlich gestiegen. Sondern: a) Der CEO sollte an seiner Führungsschwäche arbeiten, damit er sie überwindet. b) Das Lincoln'sche Vertrauen in seinem Unternehmen stellt er eher durch Boni für Führungskräfte und auch deren Mitarbeiter wieder her, die am Gewinn der jeweiligen Unternehmenseinheit gekoppelt sind - die Boni für Kantine, Betriebsbibliothek und Hausmeisterei aber besser am Gewinn des ganzen Unternehmenns. So wissen sie Wertschaffenden, ihr guter Rat für ihren Chef und ihr Engagement für gemeinsame Ziele verbessern nicht nur dessen Entscheidungen und Ergebnisse, sondern auch die Höhe ihrer eigenen Erfolgsbeteiligung. Für Qualitätsbewusste: „Bonussysteme zerstören unsere Unternehmen.“ (Dr. Edwards Deming) Ciao Wolfgang Horn
Die einzig richtige "Boni-Art": http://www.abendzeitung-muenchen.de/inhalt.praemie-nach-rekord-bilanz-2014-erfolgsbeteiligung-bmw-zahlt-mitarbeitern-rekord-bonus.5ab367b8-ac75-4edc-96cf-0932919c77ef.html
Wolfgang Horn schrieb: > Für Qualitätsbewusste: > „Bonussysteme zerstören unsere Unternehmen.“ (Dr. Edwards Deming) Die Aussage ist für sich allein zu pauschal, da würde mich der Kontext interessieren. Kannst Du da eine Quelle angeben? Egal ob englisch oder deutsch. Ziemlich sicher ist nicht jedwede Art von Bonus(-zahlung) gemeint, die überhaupt irgendwie vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer erfolgen kann. Denn sonst würden auch Prämien für Verbesserungsvorschläge in der Produktion, wie es sie z.B. bei VW gibt, "Unternehmen zerstören". Das ist gewiss nicht der Fall.
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Bei uns ist ein recht faires und gut funktionierendes Bonussystem implementiert. Habe ich grundsätzlich nichts dagegen. Wesentlich unternehmenszerstörerischer scheint mir da die allumfassende staatliche Gängelung zu sein.
Mark Brandis schrieb: > A. K. schrieb: >> Mark Brandis schrieb: >>> Wer kann am besten beurteilen, wer ein guter Entwickler ist? Andere >>> Entwickler, also die "peer group". >> >> Prima Aussichten für Teamarbeit. > > Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig > weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu > systematisch, dass es jemals besser wird. Du mischst das Messen / Kontrollieren von Arbeitsleistung mit der Gewährung von Boni. Die Arbeitsleistung, ob gut oder schlecht, sollte sich im Gehalt und Angestelltenstatus (angestellt oder eben nicht mehr = gefeuert) widerspiegeln. Fertig. Es gibt bereits ohne Boni ausreichend Mittel um Verbesserungen zu steuern. Die Idee der Beurteilung der Arbeitsleistung durch eine Peer Group ist auch nicht besser als die Beurteilung durch einen Manager. Es gibt absolut keine Garantie, dass eine Peer Group objektiv beurteilt. Es gibt nicht mal eine Garantie, dass sie es könnten wenn sie wollten. Code-Metriken sind auch nicht das Allheilmittel. Messen kann man bei Code viel. Es gibt haufenweise Metriken. Die meisten sind akademische Kopfgeburten ohne Praxisrelevanz. Sogar die mit Praxisrelevanz liefern manchmal falsche Aussagen. Hinzu kommt, dass man Metriken auch falsch einsetzen kann. Beispiele: - Die Hütte brennt Am Wochenende, Nachts um drei, schreibt ein einsamer Held unter extremen Zeitdruck einen Hack, vielleicht noch vor Ort, direkt beim Kunden, um ein sehr akutes Problem zu lösen. Vielleicht steht ein Millionenauftrag auf dem Spiel. Der Code ist scheiße. Das eingesetzte Tool zur Analyse sagt der Code ist scheiße. Der Bonus für unseren Hacker wird reduziert. Das er damit einen wichtigen Auftrag gerettet hat bleibt unerwähnt. - Bewusst oder unbewusst falsch eingesetzte Metriken Die Theorie hinter nicht-trivialen Metriken ist kompliziert - akademische Kopfgeburten. Es ist nicht schwer die falsch anzuwenden oder die Ergebnisse falsch zu interpretieren.
Hi, Mark, > Wolfgang Horn schrieb: >> Für Qualitätsbewusste: >> „Bonussysteme zerstören unsere Unternehmen.“ (Dr. Edwards Deming) > > Die Aussage ist für sich allein zu pauschal, da würde mich der Kontext > interessieren. Kannst Du da eine Quelle angeben? Egal ob englisch oder > deutsch. Ich habe viele Zitate des Qualitätspapstes von der Homepage der SAQ kopiert, der Swiss Association for Quality. Aber nicht als Argument der Art "meine These ist richtig, weil sie vom Qualitätspapst stammt", sondern nur, um Eindruck zu schinden. Denn das Wort eines Gurus taugt nicht mehr als das eines anderen, der das Gegenteil behauptet. Deswegen meine Argumentation mit der Lincolnschen Zustimmung - wer die als Wertschaffender für wahr hält - oder als einer, der sich in dessen Lage versetzen kann, der kann die Auwirkungen eines vorgeschlagenen Bonussystems auf gegenseitiges Vertrauen und die Produktivität der Zusammenarbeit simulieren. Dann erkennt er, warum der Qualitätspapst Recht hatte. Zumindest in dem Kontext, den ich mit Pischetsrieders Zitat eingeschränkt habe. Diese eigene, selbständige Simulation wird auch im Interesse dessen gewesen sein, der dies gesagt hat: „Erfahrung ohne Theorie lehrt das Management kein bisschen dar-über, was zu tun ist, um die Qualität und Wettbewerbsstellung zu verbessern.“ (Dr. Edwards Deming > Ziemlich sicher ist nicht jedwede Art von Bonus(-zahlung) gemeint, die > überhaupt irgendwie vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer erfolgen kann. > Denn sonst würden auch Prämien für Verbesserungsvorschläge in der > Produktion, wie es sie z.B. bei VW gibt, "Unternehmen zerstören". Das > ist gewiss nicht der Fall. Ich bin in einem Unternehmen groß geworden, das weltweit als hochinnovativ galt und noch gilt, dessen bürokratisches Verbesserungsvorschlagwesen aber eher von den Frustrieren genutzt worden war. Denn wer von den wirklichen Könnern eine wirklich gute Idee hatte, der setzte die sofort um - und / oder tauschte sie in der Mittagskantine mit dem, der sie hätte gebrauchen können. Je höher die Prämien für Vorschläge, desto eher würgen sie diesen effizienten "Graswurzelweg der Innovation" ab. Von der Größe des Unternehmens hängt dann ab, welcher Weg der Verbreitung von Vorschlägen mehr zur Zukunft des Unternehmens beiträgt. Deshalb sind pauschale Behauptungen immer mit Vorsicht zu genießen. Deshalb habe ich den Kontext bereits eingeschränkt, nur für den gelten meine Schlußfolgerungen, wie ich sie dargestellt habe. Ciao Wolfgang Horn
Boni werden oft verteilt nach: 1. Körpergröße 2. Schönheit 3. Geschlecht
Wie definierst du/ihr Boni?? Bei uns besteht der Boni aus einem Teil des Gewinn aus dem Vorjahr, der dann wie folgt umgesetzt wird: - Freigetränke (Kaffe, Wasser, Saft) - Kantine wird stärker bezuschußt - vollgesponserter Betriebsausflug ggf mit Familienanhang und wenn dann noch was über bleibt, bis zu 5% mehr im nächsten Jahr. Ich finds gut so Peter
Peter schrieb: > Wie definierst du/ihr Boni?? Peter schrieb: > Freigetränke (Kaffe, Das wären dann wohl Kaffeebohni? MfG Paul
Boni die allen nützen sind sicherlich eine Überlegung wert. Also z.B. freies Eis etc. Das Problem ist nur mit solchen Boni, wenn das Jahr schlecht war, und sie nicht mehr existieren, haben sih die Leute dran gewöhnt und die Stimmung sinkt. Man gewinnt also nicht unbedingt viel. Individuelle Boni sind Bockmist. Und zwar, weil es 1. keine sinnvollen Maße gibt, Erfolg zu bewerten, außer vielleicht noch im Vertrieb. und 2. solche Maße ihre Funktion verlieren, wenn sie als Grundlage für Boni herangezogen werden. Wird ein Messinstrument zum Bewertungsinstrument, verliert es seine Aussagekraft.
Genau, Peter, > Bei uns besteht der Boni aus einem Teil des Gewinn aus dem Vorjahr, der > .... Ich finds gut so Ich täte das auch, weil der Zusammenhang zwischen dem gemeinsamen Engagement Glück Erfolg plausibel und klar ist. Gerade in einer Entwicklung oder in Anlagenprojekten, mein altes Geschäft, wo die gemeinsame Arbeit mehr zählt als die individuelle Leistung. Wo das gemeinsame Arbeitsergebnis zählt, da muss man sich aufeinander verlassen können, da ist das Miteinander wichtiger als die Übermotivation durch Gegeneinander - und dazu müssen die Führungskräfte die entsprechenden Randbedingungen schaffen. Im Vertrieb gelten andere Regeln, beispielsweise beim Handelsvertreter mit festem Kundenkreis. Ciao Wolfgang Horn
Ja, Jemin. > Boni die allen nützen sind sicherlich eine Überlegung wert. Also > z.B. freies Eis etc. Das Problem ist nur mit solchen Boni, wenn das Jahr > schlecht war, und sie nicht mehr existieren, haben sih die Leute dran > gewöhnt und die Stimmung sinkt. Auf das Hoch folgt dann ein steilerer Absturz, klar. Aber wenn der genauso transparent ist wie das Hoch, und eben nicht strotzt vor Manipulation, dann ist er auch gemeinsam zu ertragen wie die Regenschauer zwischen dem blauen Himmel. Sogar mit der Hoffnung auf den "Wiederaufstieg". Auch mit Maßnahmen dazu - wenn die ebenso vernünftig und plausibel sind. Was gar nicht geht, aber nahe Delmenhorst mal Ärger machte: Im Betrieb fordert der CEO Urlaubs- und Gehaltsverzicht, damit die Firma überlebe, und auf seinem Anwesen ist sein Töchterchen zu sehen, wie es gerade sein neues und sündteures Ross trainiert. Wer Miteinander in der Arbeit will, der darf nicht mal den Anschein zulassen, er torpediere es in seiner Freizeit. > Individuelle Boni sind Bockmist. Sie verschärften die Konkurrenz unter Kollegen, bevorzugen die Schurken unter ihnen und frustrieren diejenigen, die sich "für das Ganze" eingesetzt hätten. Aber wo die Summenleistung nicht in Zusammenarbeit entsteht, sondern aus der Summe von isolierten Einzelleistungen, da macht eine Beteiligung am eigenen Beitrag mehr Sinn als irgendwelche Motivationsmittel, die doch als Mittel zur Manipulation erkannt werden. > Und zwar, weil es 1. keine sinnvollen Maße gibt, Erfolg zu bewerten ... Auf Erden gibt es keine Gerechtigkeit. Außer aus Sicht des gerade amtierenden Despoten. Ansonsten kann das, was heute noch ein Erfolg zu sein schien, aus der Sicht von Übermorgen schon der Anfang vom Untergang gewesen sein. Wir Menschen widerholen aber gern, was uns erfolgreich schien, und meiden das andere. Dafür sind Zeichen sogar dann besser als keine, wenn es ihnen an Perfektion fehlen sollte. Ciao Wolfgang Horn
Das Problem ist, woran aufhängen? Management by numbers means people game the numbers. Weil das ist genau das Problem, wenn man Menschen auf Kennzahlen trimmt werden diese Menschen genau das tun was Topmanager, bei denen sowas ja schon weit länger rennt, tun: Ihre Kennzahlen erfüllen, egal wie's der Firma dabei geht. Nimm einen Verkäufer her. Gibst Du ihm Vorgaben mit Umsatzzielen wird er verkaufen ohne Ende, und ohne Rücksicht auf die Frage ob dabei auch Gewinn entsteht. Umsatz machen kann man auch mit Verlust. Sogar noch um einiges leichter als wenn man Gewinn erzielen will. Wenn Du ihm Vorgaben zum Gewinn machst wird er nicht drauf einsteigen, weil er den Gewinn nicht beeinflussen kann. Wenn Du ihn zwingst bestimmte Leistungen um bestimmte Beträge zu verrechnen nimmst Du ihm die Verhandlungsflexibilität die er braucht um erfolgreich gegen andere, flexiblere Unternehmen zu stechen. Und das war jetzt nur der Verkäufer, dessen Ziele wenigstens irgendwie messbar sind. Wie willst denn beim Entwickler? Irgendein Wahnsinniger ist mal auf die Idee gekommen die Zeilen Code zu messen die Entwickler pro Tag produzieren. Das Ergebnis brauch ich hier hoffentlich nicht erwähnen. In kurz: Es wurde SEHR viel Code produziert. Man kann jedes Problem zerreden, und jeden Code unendlich ausdehnen. Oder was ganz lustiges, wie misst man die Leistung der IT-Security? An den nicht passierten security breaches? Falls ja, ich verkaufe Steine gegen Attacken von Tigern... Unterm Strich gibt's 2 mögliche Szenarien die in der Realität eintreten: Entweder gibt's Boni die erreichbar sind, aber deren Bedingungen SO weit an dem vorbeigehen was für die Firma vorteilhaft wäre dass man für heiße Luft zahl oder, schlimmer, die Leute im System so schummeln dass es für die Firma am Ende sogar negativ ist was sie leisten. Oder die Boni sind eh nicht erreichbar, dann bekommt man damit nur frustrierte Mitarbeiter die im Endeffekt geistig längst gekündigt haben weil sie sich, zurecht, verarscht fühlen.
Jemin Kamara schrieb: > Individuelle Boni sind Bockmist. Und zwar, weil es 1. keine sinnvollen > Maße gibt, Erfolg zu bewerten Doch, Erfolg kann man messen. Man kann z.B. erfassen, -wie zufrieden die Kunden einer Firma sind -wie zufrieden die Angestellten einer Firma sind -wie gut die Produktqualität ist. Niemand hat gesagt dass das einfach und in 5 Minuten erledigt ist. Aber machbar ist es.
Heinz L. schrieb: > Und das war jetzt nur der Verkäufer, dessen Ziele wenigstens irgendwie > messbar sind. Wie willst denn beim Entwickler? Irgendein Wahnsinniger > ist mal auf die Idee gekommen die Zeilen Code zu messen die Entwickler > pro Tag produzieren. Das Ergebnis brauch ich hier hoffentlich nicht > erwähnen. In kurz: Es wurde SEHR viel Code produziert. Man kann jedes > Problem zerreden, und jeden Code unendlich ausdehnen. Jeder, der Ahnung von SW-Entwicklung hat, weiß dass dies ein untaugliches Kriterium ist. Man muss natürlich sinnvolle Kriterien verwenden. Die gibt es durchaus, auch wenn sie nicht immer ganz so einfach in harte Zahlen zu fassen sind (z.B. "Wie gut ist die Wartbarkeit des Codes?") > Oder was ganz lustiges, wie misst man die Leistung der IT-Security? Was soll daran so schwer sein? Die Uptime bzw. Verfügbarkeit der Systeme kann man messen. Man kann messen, wie lange es im Durchschnitt dauert bis ein Patch auf die Systeme aufgespielt ist. Man kann Penetration Tests durchführen und die Ergebnisse protokollieren. Wenn Schwachstellen gefunden wurden, kann man diese nachbessern und erfassen wie lange dies gedauert hat (wie lange die Systeme also verwundbar waren). All das ist möglich. Dass es in vielen Firmen nicht so gemacht wird, bedeutet nicht dass es generell nicht geht. Allgemeiner (nicht nur auf Security, sondern auf die Unternehmens-IT generell bezogen) kann man erfassen, wie lange es dauert bis ein Ticket über ein HW- oder SW-Problem bearbeitet wurde. Auch kann man die Zufriedenheit der Kunden erfragen. Wenn jeder in der Firma über die IT eines Unternehmens schimpft, dann ist sie offensichtlich nicht gut genug. Was allerdings auch daran liegen kann, dass die IT-Abteilung schlecht ausgestattet ist und/oder die Mitarbeiter dieser Abteilung überlastet sind. Womit wir dann wieder bei Fehlentscheidungen des Managements wären.
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Hi, Heinz, > Das Problem ist, woran aufhängen? Management by numbers means > people game the numbers. Der Charme von Dr. Deming ist, gerade dafür plausible Antworten zu haben. Wie: „Wir sollten uns von der Theorie, nicht von Zahlen leiten lassen.“ (Dr. Edwards Deming) Mir sind seine Antworten plausibel aus dem Verständnis, wie mehr Qualität in den Prozessen die Streuung minimiert, gut ist für Produkte und Kunden, so dass die Kunden gern wiederkommen und das Geschäft wettbewerbsfähiger wird. > Weil das ist genau das Problem, wenn man Menschen auf Kennzahlen trimmt > werden diese Menschen genau das tun was Topmanager, bei denen sowas ja > schon weit länger rennt, tun: Ihre Kennzahlen erfüllen, egal wie's der > Firma dabei geht. Genau. Und wieder: "People with targets and jobs dependent upon meeting them will probably meet the targets - even if they have to destroy the enterprise to do it." W. Edwards Deming (www.brainyquote.com/quotes/authors/w/w_edwards_deming.html#STPzTtiboQy3 pHiT.99) Diese Lösung habe ich nun nicht von Deming, sondern von einem Global Player: "Es fehlt Ihrem Sohn … das heilige Feuer, welches dahin treibt, in erster Linie das Richtige und Vernünftige zu tun, mögen die Folgen auch persönlich unangenehm sein! Nur aus solchem Holze lassen sich leitende Stützen des Geschäfts machen." (Werner von Siemens) "Das Richtige und Vernünftige" wird richtig vernünftig, wenn es der bestmögliche Beitrag zur Zukunft des ganzen Unternehmens ist. Oder mindestens der Beitrag zur Zukunft der eigenen Unternehmenseinheit - und möglichst mehr Wachstum, als die Rationalisierung Arbeitsplätze kostet. Denn dem stimmt auch jeder Mitarbeiter zu, der die Zukunft seines Einkommens und des Arbeitsplatzes seiner Wahl ebenfalls wichtiger nimmt als alles andere in seiner Arbeit. Wie diese gemeinsame Zukunft gegen die Wettbewerber zu gewinnen ist - wer kann das besser wissen als die besten Führungskräfte nach Beratung mit ihren besten Fachkräften? > Verkäufer ... Umsatzzielen ... verkaufen ohne Ende ... Umsatz machen > kann man auch mit Verlust. ... Wenn Du ihn zwingst Leistungen um > bestimmte Beträge zu verrechnen nimmst Du ihm Verhandlungsflexibilität Klar. Deshalb muss da jemand die Kollegen einen und persönliche Einbüssen zum Vorteil des Ganzen ausgleichen. Dafür wiederum braucht er eine gewisse Beweglichkeit - aber ob ihm die genehmigt wird? > wie misst man die Leistung der IT-Security? Unternehmenseinheiten außerhalb der Wertschöpfungskette können nicht so platt mit solchen innerhalb der Kette verglichen werden. > Unterm Strich gibt's 2 mögliche Szenarien die in der Realität eintreten: Die beiden gehören dazu, aber nicht allein. Ciao Wolfgang Horn
Mark Brandis schrieb: > Heinz L. schrieb: >> Oder was ganz lustiges, wie misst man die Leistung der IT-Security? > > Was soll daran so schwer sein? Die Uptime bzw. Verfügbarkeit der Systeme > kann man messen. Man kann messen, wie lange es im Durchschnitt dauert > bis ein Patch auf die Systeme aufgespielt ist. Man kann Penetration > Tests durchführen und die Ergebnisse protokollieren. Wenn Schwachstellen > gefunden wurden, kann man diese nachbessern und erfassen wie lange dies > gedauert hat (wie lange die Systeme also verwundbar waren). Läuft nicht. Uptime? Ist leicht realisierbar mit hinreichend Redundanz. Und ohne fast unmöglich. Wenn das die Kennzahl ist fallen fast alle, weil für Redundanz selten bis nie die Kohle verfügbar ist. Patch time? Ist nahezu nie von der Security abhängig sondern von Betrieb und Service Stakeholdern. Security wird Dir NIE sagen "nicht patchen". Betrieb und Service owner stehen da auf der Bremse weil sie fürchten dass nach dem Update auf die nächste Version des OS oder des zugrundeliegenden Systems (Java, Python, PHP, etc) das Ding nicht mehr läuft und sie kein Geld haben um die längst deprecated und in der nächsten Version entfernten Systemteile neu zu schreiben. Und DAS ist nicht Teil der Aufgaben der Security! Pentest. Gute Idee. Wer zahlt? Mit etwa 1000-1500 Euro pro MT und einem Aufwand von mehreren Wochen in einem halbwegs großen System hast Du dafür NIE das Budget. Nie. Schwachstellen nachbessern. Siehe Patch time. Aber immer her mit den Ideen, ich hätt sie ja noch nicht gehabt, ich mach den Job ja erst seit 10 Jahren...
Bonussystem ja, aber: Wie der Name schon sagt, sollte es ein Bonus sein. Das heißt wenn eure Firma grad umstrukturiert und du davor 40.000€ verdient hast, sollte das Bonussystem nicht so ausschauen, dass du nur noch 30.000€ verdienst, es aber bis zu 50.000€ werden könnten(20k Bonus). Sowas ist doch der letzte Dreck, ich bin dort Mitarbeiter und nicht am Unternehmen beteiligt. Die Beteiligung kann ich machen, muss ich aber nicht. Punkt. Wenn der AG sagt bei der Weihnachtsfeier sagt: "Heuer liefs super, jeder kriegt 15% Bonus", dann sagt man: Juhu! Deswegen kann er noch lange nicht das nächste Jahr 20% abziehen, weils halt nicht so toll lief. -> Dann sollte man das ganze auch eher Gewinnbeteiligung nennen(wie's BMW z.B. hat), ich finde das fairer. Im Endeffekt ist jeder ein klein wenig am Firmenerfolg beteiligt, ein Bonussystem dient doch nur dazu, die Mitarbeiter an einer ganz kurzen Leine zu führen!
IT ist dann gut, wenn sie jedes fancy Gadget in ihrem Netz zuläßt. So einfach lassen positive Umfragewerte erreichen.
Heinz L. schrieb: > Patch time? Ist nahezu nie von der Security abhängig sondern von Betrieb > und Service Stakeholdern. Security wird Dir NIE sagen "nicht patchen". > Betrieb und Service owner stehen da auf der Bremse weil sie fürchten > dass nach dem Update auf die nächste Version des OS oder des > zugrundeliegenden Systems (Java, Python, PHP, etc) das Ding nicht mehr > läuft und sie kein Geld haben um die längst deprecated und in der > nächsten Version entfernten Systemteile neu zu schreiben. Und DAS ist > nicht Teil der Aufgaben der Security! Richtig. Man hat hier einen Interessenskonflikt zwischen verschiedenen Stakeholdern. In einer vernünftig geführten Firma werden solche Interessenskonflikte vom Management aufgelöst, unter Beteiligung der Stakeholder. Zum Beispiel kann dies so aussehen, dass für Wartung und Pflege der Software von vornherein ein Budget vorgesehen ist. So zieht die Ausrede "aber wir können nicht auf die aktuelle Java-Version migrieren, dann geht die ganze Software nicht mehr" eben nicht mehr. Ich gebe zu: Ich suche noch nach einer solch intelligent geführten Firma. Irgendwo muss es sie doch geben? :)
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Falls ja, nimm mich bitte mit! Dort bin ich auch für weit weniger Geld gern CISO.
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