Was haltet Ihr von Boni?

Boni find ich nicht sinnvoll.

1. Wie berechnet man Erfolg? Beste Quartalszahlen? Auftragserfolg?
Da Erfolg in der Entwicklung meist keine Einzelleistung ist, sind Boni 
gegenüber anderen Teammitgliedern ohne Boni nicht erklärbar.
2. Anreiz für Schummeln bei den Zahlen/Erfolgen eher denkbar, da an den 
eigenen Boni gekoppelt.
3. Boni sollten zwar motivieren, können aber auch bei Nichterhalt ganz 
schnell demotivieren.

Solange die Zeile fair und messbar sind, warum nicht?

Ich finde man sollte im allgemeinen viel variabler am Unternehmenserfolg 
beteiligt werden. Wenn es dem Unternehmen gut geht, viel Geld. Wenn es 
schlecht läuft, dann muss man auch mal zurückstecken.

A. Researcher schrieb:
> Wie würdet ihr Boni handhaben, wenn es euer eigenes Unternehmen wäre?

Solange es bergauf geht gut, aber wenn der Auftrag wegbricht ...? Boni 
bekommen hauptsächlich die Verkäufer, damit sie genug Aufträge 
heranschaffen.

"Boni nach Kennzahlen" funktioniert nicht mal bei meinem alten 
Kohlenmann, weil die Leute in der Zwischenzeit mit Gas heizen. Die 
fleißigen Kohlenträger können nur die Säcke schleppen, die auch bezahlt 
werden. Wertvoller als Boni ist ein gesundes Klima in der Firma. Leute, 
die wie Dreck behandelt werden und keinen Spaß mehr an der Arbeit haben, 
werden auch mit Bonus nicht glücklicher.

Boni halte ich für den Gipfel der Ausbeutung. Einfach mal tiefer 
nachdenken... ;-)
Nebenbei bewerte ich die auch noch als Diebstahl am Kunden (z.B. bei 
Banken) Denn wer zahlt die letztlich? Richtig, nicht die Bank!

Old-Papa

Boni passen gut zum Hire & Fire. In die deutsche Arbeitswelt passen die 
nur schlecht rein. Außerdem stelle ich mir die transparente 
Leistungsbewertung bei Leuten, die mit dem Kopf arbeiten schwierig vor. 
Wie soll das funktionieren?

Es hängt davon ab wie es gestaltet ist.

Bei uns ist das z.B. eine absolute Katastrophe. Wir haben einen 
variablen, von Zielen abhängigen Anteil am Gehalt.
Bescheuert ist, dass ich auf die Erfüllung meiner Ziele nur wenig 
Einfluss habe. Ein Großteil meiner Ziele sind allgemeine Sachen wie 
Firmengewinn oder Projekte, die dem Vorstand wichtig sind, an denen ich 
aber nicht beteiligt bin.
Mein Chef sagt, das käme so von oben und man könne nichts machen.

Konsequenz:
Es motiviert mich in keinster Weise zusäzlich, schließlich kann ich zur 
Erfüllung meiner Ziele nichts beitragen.

Dijenigen, die tatsächlich relevante Projekte haben, versuchen alles, 
Termine zu halten. Ohne Rücksicht auf Verluste, schließlich hängt das 
Wohlwollen der Kollegen davon ab. Was der Firma sehr schadet (Kosten, 
Qualität).

--> An mir geht das also meistens vorbei
--> Es schadet mehr als es nützt

Möglicherweise kann man das besser gestalten, aber meiner Meinung nach 
führt sowas zu Günstlingswirtschaft und nicht zu Mehrleistung. Weil sich 
viele Ziele (wie Qualität) nicht gut in Zahlen fassen lassen und daher 
subjektiv bewertet werden.

Mark Brandis schrieb:
> Allerdings muss man dazu die
> Qualität von Arbeitsergebnissen messen, und da tun sich viele Firmen
> schwer mit bzw. sie tun es überhaupt nicht.

Mach mal einen Vorschlag wie man Qualität misst?

Ansonsten: Boni führen dazu dass die Leute alles dran setzen um diese 
Ziele den Wortlaut nach zu erfüllen, egal ob das der Firma schadet oder 
nicht. Viele Konsequenzen daraus waren bei Erstellung der Zielvorgabe 
nicht beabsichtigt.

Mark Brandis schrieb:
> Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig
> weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu
> systematisch, dass es jemals besser wird.
Den schmeisst man einfach raus wenn er nicht entwickeln kann, ganz 
einfach.

Mark Brandis schrieb:
> Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig
> weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu
> systematisch, dass es jemals besser wird.

Das ist richtig für formale Kriterien in der SE, die du auch als 
Beispiel genannt hast.
Aber Qualität endet dort nicht sondern beginnt nach der Einhaltung 
formaler Kriterien erst. Und genau dort wo die formalen Kriterien 
eingehalten werden ist weiter Raum für Qualitätsunterschiede und 
persönlichen Geschmack.

Über Geschmack lässt sich vortrefflich streiten.

Ob pragmatisch oder künsterisch, wie sollen Software-Entwickler sich 
gegenseitig bewerten, wenn die formalen Kriterien sich nicht 
unterscheiden, aber der eine mit D. Knuth übereinstimmt (Die Kunst der 
Softwareentwicklung) und der andere SE als reine Ingenieursarbeit sieht 
( trocken, sachlich, "unkreativ" -> Funktion definiert die Software und 
muss bei gleichen Anforderungen ein wiederholbares Ergebnis produzieren 
)

Die Verknüpfung beider Ansichten funktioniert nur, wenn alle das gleiche 
Verständnis der inherent subjektiven "Kunst" haben.

Wenn es also nicht zu Team-Spannungen führen soll, dann kann man das nur 
dadurch erreichen, indem man auf die Qualität eben nicht über formale 
Kriterien hinausgeht. Die aber sind unser 1x1, also kein Zeichen für 
besondere Qualität sondern die unverzichtbare Basis.

Maxx schrieb:
> Aber Qualität endet dort nicht sondern beginnt nach der Einhaltung
> formaler Kriterien erst. Und genau dort wo die formalen Kriterien
> eingehalten werden ist weiter Raum für Qualitätsunterschiede und
> persönlichen Geschmack.

Nö ist es nicht. Entweder er hält sich an die Formalien oder nicht. Wenn 
er das schon nicht schafft taugt er noch weniger. Hält er sich an die 
Formalien aber die Tests versagen bei ihm ständig und 
überdruchschnitlich oder er braucht länger als andere dann taugt er 
nichts. Wenn man gegenseitige Codereviews macht und er am schlechtesten 
abschneidet ist er auch fällig.
Damit man ihn schnell und sicher los wird, gibts eine betriebsbedingte 
Kündigung und tschüss.

Also staffelst du Qualität in

- OK (Mitarbeiter kann bleiben)
- grottig (Mitarbeiter wird gekündigt)

ich würd die Qualität dieser Bewertungsskale in sich selbst dann wohl 
als grottig bewerten :-P

Also Grundlage für Bonis kann sie aber definitionsbedingt nichts 
bringen, es sei denn alle noch in der Firma verbleibenden Mitarbeiter 
bekommen grundsätzlich den Boni ;-)

Hi, "A. Researcher",

> wir (Online-Branche, ~250MA) überlegen grade, was wir künftig mit Boni –
> speziell im IT- und Produktbereich – umgehen sollen.
>
> Was haltet ihr, ... ganz generell von Boni, die an
> Unternehmens- und/oder persönlicher Leistung hängen?


1. "Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, 
als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder, 
Ex-BMW)
Wo diese Weisheit wahr ist, da brauchen die Führungskräfte das 
engagierte Mitdenken ihrer Mitarbeiter. Dazu brauchen sie deren 
Vertrauen. Und zwar nicht das der geheuchelten Art, die man einem 
Despoten gegenüber zeigen muss, sondern das der aufrichtigen Art, wie 
sie im echten Team gebraucht wird.


2. "Niemand ist gut genug, einen anderen ohne dessen Zustimmung zu 
regieren." (Abraham Lincoln )
Ohne diese Zustimmung gar kein Vertrauen, kein Mit-Denken, eher 
Gegen-Denken, Verlust an Wettbewerbsfähigkeit, Vernichtung von erst 
Marktanteil, dann Kapital und zuletzt Arbeitsplätzen.


3. Wo aber der CEO meint, seine Mitarbeiter mit Verantwortung mit Boni 
bestechen zu müssen, damit sie tun, wofür er sie bestochen hat, da 
verliert sein ganzes Management alle Aussichten auf Lincoln'sche 
Zustimmung:
a) Der CEO, weil er schon längst nicht mehr führen konnte - also über 
den "richtigen Weg" zu entscheiden.
b) Der Rest seiner Manager, weil die ihre Mitarbeiter gar nicht fragen 
dürfen, was die für richtig und vernünftig halten.

Verscherzen sich CEO und sein Management gerade die Lincoln'sche 
Zustimmung, sollten die Aufsichtsräte heimlich auf Baisse wetten, denn 
darin sind deren Gewinnchancen deutlich gestiegen.


Sondern:
a) Der CEO sollte an seiner Führungsschwäche arbeiten, damit er sie 
überwindet.
b) Das Lincoln'sche Vertrauen in seinem Unternehmen stellt er eher durch 
Boni für Führungskräfte und auch deren Mitarbeiter wieder her, die am 
Gewinn der jeweiligen Unternehmenseinheit gekoppelt sind - die Boni für 
Kantine, Betriebsbibliothek und Hausmeisterei aber besser am Gewinn des 
ganzen Unternehmenns.
So wissen sie Wertschaffenden, ihr guter Rat für ihren Chef und ihr 
Engagement für gemeinsame Ziele verbessern nicht nur dessen 
Entscheidungen und Ergebnisse, sondern auch die Höhe ihrer eigenen 
Erfolgsbeteiligung.


Für Qualitätsbewusste:
„Bonussysteme zerstören unsere Unternehmen.“ (Dr. Edwards Deming)

Ciao
Wolfgang Horn

Bei uns ist ein recht faires und gut funktionierendes Bonussystem 
implementiert. Habe ich grundsätzlich nichts dagegen.

Wesentlich unternehmenszerstörerischer scheint mir da die allumfassende 
staatliche Gängelung zu sein.

Mark Brandis schrieb:
> A. K. schrieb:
>> Mark Brandis schrieb:
>>> Wer kann am besten beurteilen, wer ein guter Entwickler ist? Andere
>>> Entwickler, also die "peer group".
>>
>> Prima Aussichten für Teamarbeit.
>
> Was ist die Alternative? Jemanden, der schlechten Code schreibt, ewig
> weiter vor sich hinfrickeln lassen? Damit verhindert man ja geradezu
> systematisch, dass es jemals besser wird.

Du mischst das Messen / Kontrollieren von Arbeitsleistung mit der 
Gewährung von Boni.

Die Arbeitsleistung, ob gut oder schlecht, sollte sich im Gehalt und 
Angestelltenstatus (angestellt oder eben nicht mehr = gefeuert) 
widerspiegeln. Fertig. Es gibt bereits ohne Boni ausreichend Mittel um 
Verbesserungen zu steuern.

Die Idee der Beurteilung der Arbeitsleistung durch eine Peer Group ist 
auch nicht besser als die Beurteilung durch einen Manager. Es gibt 
absolut keine Garantie, dass eine Peer Group objektiv beurteilt. Es gibt 
nicht mal eine Garantie, dass sie es könnten wenn sie wollten.

Code-Metriken sind auch nicht das Allheilmittel. Messen kann man bei 
Code viel. Es gibt haufenweise Metriken. Die meisten sind akademische 
Kopfgeburten ohne Praxisrelevanz. Sogar die mit Praxisrelevanz liefern 
manchmal falsche Aussagen. Hinzu kommt, dass man Metriken auch falsch 
einsetzen kann. Beispiele:

- Die Hütte brennt

Am Wochenende, Nachts um drei, schreibt ein einsamer Held unter extremen 
Zeitdruck einen Hack, vielleicht noch vor Ort, direkt beim Kunden, um 
ein sehr akutes Problem zu lösen. Vielleicht steht ein Millionenauftrag 
auf dem Spiel.

Der Code ist scheiße. Das eingesetzte Tool zur Analyse sagt der Code ist 
scheiße. Der Bonus für unseren Hacker wird reduziert. Das er damit einen 
wichtigen Auftrag gerettet hat bleibt unerwähnt.

- Bewusst oder unbewusst falsch eingesetzte Metriken

Die Theorie hinter nicht-trivialen Metriken ist kompliziert - 
akademische Kopfgeburten. Es ist nicht schwer die falsch anzuwenden oder 
die Ergebnisse falsch zu interpretieren.

Hi, Mark,

> Wolfgang Horn schrieb:
>> Für Qualitätsbewusste:
>> „Bonussysteme zerstören unsere Unternehmen.“ (Dr. Edwards Deming)
>
> Die Aussage ist für sich allein zu pauschal, da würde mich der Kontext
> interessieren. Kannst Du da eine Quelle angeben? Egal ob englisch oder
> deutsch.

Ich habe viele Zitate des Qualitätspapstes von der Homepage der SAQ 
kopiert, der Swiss Association for Quality. Aber nicht als Argument der 
Art "meine These ist richtig, weil sie vom Qualitätspapst stammt", 
sondern nur, um Eindruck zu schinden.
Denn das Wort eines Gurus taugt nicht mehr als das eines anderen, der 
das Gegenteil behauptet.

Deswegen meine Argumentation mit der Lincolnschen Zustimmung - wer die 
als Wertschaffender für wahr hält - oder als einer, der sich in dessen 
Lage versetzen kann, der kann die Auwirkungen eines vorgeschlagenen 
Bonussystems auf gegenseitiges Vertrauen und die Produktivität der 
Zusammenarbeit simulieren. Dann erkennt er, warum der Qualitätspapst 
Recht hatte. Zumindest in dem Kontext, den ich mit Pischetsrieders Zitat 
eingeschränkt habe.

Diese eigene, selbständige Simulation wird auch im Interesse dessen 
gewesen sein, der dies gesagt hat:
„Erfahrung ohne Theorie lehrt das Management kein bisschen dar-über, was 
zu tun ist, um die Qualität und Wettbewerbsstellung zu verbessern.“ (Dr. 
Edwards Deming


> Ziemlich sicher ist nicht jedwede Art von Bonus(-zahlung) gemeint, die
> überhaupt irgendwie vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer erfolgen kann.
> Denn sonst würden auch Prämien für Verbesserungsvorschläge in der
> Produktion, wie es sie z.B. bei VW gibt, "Unternehmen zerstören". Das
> ist gewiss nicht der Fall.
Ich bin in einem Unternehmen groß geworden, das weltweit als 
hochinnovativ galt und noch gilt, dessen bürokratisches 
Verbesserungsvorschlagwesen aber eher von den Frustrieren genutzt worden 
war. Denn wer von den wirklichen Könnern eine wirklich gute Idee hatte, 
der setzte die sofort um - und / oder tauschte sie in der Mittagskantine 
mit dem, der sie hätte gebrauchen können. Je höher die Prämien für 
Vorschläge, desto eher würgen sie diesen effizienten "Graswurzelweg der 
Innovation" ab. Von der Größe des Unternehmens hängt dann ab, welcher 
Weg der Verbreitung von Vorschlägen mehr zur Zukunft des Unternehmens 
beiträgt.

Deshalb sind pauschale Behauptungen immer mit Vorsicht zu genießen. 
Deshalb habe ich den Kontext bereits eingeschränkt, nur für den gelten 
meine Schlußfolgerungen, wie ich sie dargestellt habe.

Ciao
Wolfgang Horn

Wie definierst du/ihr Boni??

Bei uns besteht der Boni aus einem Teil des Gewinn aus dem Vorjahr, der 
dann wie folgt umgesetzt wird:
- Freigetränke (Kaffe, Wasser, Saft)
- Kantine wird stärker bezuschußt
- vollgesponserter Betriebsausflug ggf mit Familienanhang
und wenn dann noch was über bleibt, bis zu 5% mehr im nächsten Jahr.

Ich finds gut so
Peter

Peter schrieb:
> - Freigetränke (Kaffe, Wasser, Saft)

Wasser als Bonus... MUAHAHAHA

Genau, Peter,

> Bei uns besteht der Boni aus einem Teil des Gewinn aus dem Vorjahr, der
> .... Ich finds gut so

Ich täte das auch, weil der Zusammenhang zwischen dem gemeinsamen 
Engagement  Glück  Erfolg plausibel und klar ist. Gerade in einer 
Entwicklung oder in Anlagenprojekten, mein altes Geschäft, wo die 
gemeinsame Arbeit mehr zählt als die individuelle Leistung. Wo das 
gemeinsame Arbeitsergebnis zählt, da muss man sich aufeinander verlassen 
können, da ist das Miteinander wichtiger als die Übermotivation durch 
Gegeneinander - und dazu müssen die Führungskräfte die entsprechenden 
Randbedingungen schaffen.

Im Vertrieb gelten andere Regeln, beispielsweise beim Handelsvertreter 
mit festem Kundenkreis.

Ciao
Wolfgang Horn

Ja, Jemin.

> Boni die allen nützen sind sicherlich eine Überlegung wert. Also
> z.B. freies Eis etc. Das Problem ist nur mit solchen Boni, wenn das Jahr
> schlecht war, und sie nicht mehr existieren, haben sih die Leute dran
> gewöhnt und die Stimmung sinkt.
Auf das Hoch folgt dann ein steilerer Absturz, klar.
Aber wenn der genauso transparent ist wie das Hoch, und eben nicht 
strotzt vor Manipulation, dann ist er auch gemeinsam zu ertragen wie die 
Regenschauer zwischen dem blauen Himmel. Sogar mit der Hoffnung auf den 
"Wiederaufstieg". Auch mit Maßnahmen dazu - wenn die ebenso vernünftig 
und plausibel sind.

Was gar nicht geht, aber nahe Delmenhorst mal Ärger machte: Im Betrieb 
fordert der CEO Urlaubs- und Gehaltsverzicht, damit die Firma überlebe, 
und auf seinem Anwesen ist sein Töchterchen zu sehen, wie es gerade sein 
neues und sündteures Ross trainiert.
Wer Miteinander in der Arbeit will, der darf nicht mal den Anschein 
zulassen, er torpediere es in seiner Freizeit.


> Individuelle Boni sind Bockmist.
Sie verschärften die Konkurrenz unter Kollegen, bevorzugen die Schurken 
unter ihnen und frustrieren diejenigen, die sich "für das Ganze" 
eingesetzt hätten.

Aber wo die Summenleistung nicht in Zusammenarbeit entsteht, sondern aus 
der Summe von isolierten Einzelleistungen, da macht eine Beteiligung am 
eigenen Beitrag mehr Sinn als irgendwelche Motivationsmittel, die doch 
als Mittel zur Manipulation erkannt werden.

> Und zwar, weil es 1. keine sinnvollen Maße gibt, Erfolg zu bewerten ...
Auf Erden gibt es keine Gerechtigkeit. Außer aus Sicht des gerade 
amtierenden Despoten. Ansonsten kann das, was heute noch ein Erfolg zu 
sein schien, aus der Sicht von Übermorgen schon der Anfang vom Untergang 
gewesen sein.

Wir Menschen widerholen aber gern, was uns erfolgreich schien, und 
meiden das andere. Dafür sind Zeichen sogar dann besser als keine, wenn 
es ihnen an Perfektion fehlen sollte.


Ciao
Wolfgang Horn

Hi, Heinz,

> Das Problem ist, woran aufhängen? Management by numbers means
> people game the numbers.

Der Charme von Dr. Deming ist, gerade dafür plausible Antworten zu 
haben. Wie:
„Wir sollten uns von der Theorie, nicht von Zahlen leiten lassen.“ (Dr. 
Edwards Deming)

Mir sind seine Antworten plausibel aus dem Verständnis, wie mehr 
Qualität in den Prozessen die Streuung minimiert, gut ist für Produkte 
und Kunden, so dass die Kunden gern wiederkommen und das Geschäft 
wettbewerbsfähiger wird.


> Weil das ist genau das Problem, wenn man Menschen auf Kennzahlen trimmt
> werden diese Menschen genau das tun was Topmanager, bei denen sowas ja
> schon weit länger rennt, tun: Ihre Kennzahlen erfüllen, egal wie's der
> Firma dabei geht.

Genau. Und wieder:
"People with targets and jobs dependent upon meeting them will probably 
meet the targets - even if they have to destroy the enterprise to do 
it."
W. Edwards Deming 
(www.brainyquote.com/quotes/authors/w/w_edwards_deming.html#STPzTtiboQy3 
pHiT.99)


Diese Lösung habe ich nun nicht von Deming, sondern von einem Global 
Player:
"Es fehlt Ihrem Sohn … das heilige Feuer, welches dahin treibt, in 
erster Linie das Richtige und Vernünftige zu tun, mögen die Folgen auch 
persönlich unangenehm sein! Nur aus solchem Holze lassen sich leitende 
Stützen des Geschäfts machen." (Werner von Siemens)
"Das Richtige und Vernünftige" wird richtig vernünftig, wenn es der 
bestmögliche Beitrag zur Zukunft des ganzen Unternehmens ist. Oder 
mindestens der Beitrag zur Zukunft der eigenen Unternehmenseinheit - und 
möglichst mehr Wachstum, als die Rationalisierung Arbeitsplätze kostet. 
Denn dem stimmt auch jeder Mitarbeiter zu, der die Zukunft seines 
Einkommens und des Arbeitsplatzes seiner Wahl ebenfalls wichtiger nimmt 
als alles andere in seiner Arbeit.

Wie diese gemeinsame Zukunft gegen die Wettbewerber zu gewinnen ist - 
wer kann das besser wissen als die besten Führungskräfte nach Beratung 
mit ihren besten Fachkräften?


> Verkäufer ... Umsatzzielen ... verkaufen ohne Ende ... Umsatz machen
> kann man auch mit Verlust. ... Wenn Du ihn zwingst Leistungen um
> bestimmte Beträge zu verrechnen nimmst Du ihm  Verhandlungsflexibilität
Klar. Deshalb muss da jemand die Kollegen einen und persönliche 
Einbüssen zum Vorteil des Ganzen ausgleichen. Dafür wiederum braucht er 
eine gewisse Beweglichkeit - aber ob ihm die genehmigt wird?


> wie misst man die Leistung der IT-Security?
Unternehmenseinheiten außerhalb der Wertschöpfungskette können nicht so 
platt mit solchen innerhalb der Kette verglichen werden.

> Unterm Strich gibt's 2 mögliche Szenarien die in der Realität eintreten:
Die beiden gehören dazu, aber nicht allein.


Ciao
Wolfgang Horn

Bonussystem ja, aber:

Wie der Name schon sagt, sollte es ein Bonus sein. Das heißt wenn eure 
Firma grad umstrukturiert und du davor 40.000€ verdient hast, sollte das 
Bonussystem nicht so ausschauen, dass du nur noch 30.000€ verdienst, es 
aber bis zu 50.000€ werden könnten(20k Bonus). Sowas ist doch der letzte 
Dreck, ich bin dort Mitarbeiter und nicht am Unternehmen beteiligt. Die 
Beteiligung kann ich machen, muss ich aber nicht. Punkt.
Wenn der AG sagt bei der Weihnachtsfeier sagt: "Heuer liefs super, jeder 
kriegt 15% Bonus", dann sagt man: Juhu! Deswegen kann er noch lange 
nicht das nächste Jahr 20% abziehen, weils halt nicht so toll lief. -> 
Dann sollte man das ganze auch eher Gewinnbeteiligung nennen(wie's BMW 
z.B. hat), ich finde das fairer. Im Endeffekt ist jeder ein klein wenig 
am Firmenerfolg beteiligt, ein Bonussystem dient doch nur dazu, die 
Mitarbeiter an einer ganz kurzen Leine zu führen!

IT ist dann gut, wenn sie jedes fancy Gadget in ihrem Netz zuläßt. So 
einfach lassen positive Umfragewerte erreichen.