Forum: Ausbildung, Studium & Beruf Verhalten bei Zusammenarbeit mit fachlich nahezu ungeeigneten Kollegen


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von anonym (Gast)


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Hallo, ich bin Ingenieur bei einer Firma. Es gibt ein paar Spezialthemen 
die an wenigen Leuten  hängen. D.h. wenn etwas in diese Richtung 
reinkommt (intern wie extern), dann landet es bei mir. Ich soll nun 
ausgewählte Kollegen dahingehend schulen dass sich mich dabei 
unterstützen. Während das technische an sich erlernbar ist, braucht man 
jahrelange Erfahrung und Interesse am Thema bis man eigenständig(!) an 
diesen Themen arbeiten kann. Es braucht also langfristig Motivation und 
den Willen dazu. Bei einem Kollegen klappt das gut, er kann mittlerweile 
schon einiges.

Nun ist aber abzusehen, dass ein eher spezieller junger Kollege 
ebenfalls in diese Richtung etwas machen soll. Der Chef hat ihn bereits 
(eigenständig) dort verortet, da sich der Neue jetzt in entsprechende 
Themen einarbeitet. Ich halte ihn allerdings für persönlich und fachlich 
ungeeignet, insbesondere für diese Tätigkeit, da das grundlegende 
Einarbeiten in diesen Bereich schon zu lange dauert ohne nennenswerte 
Fortschritte.
Er zeigt kaum eigenständiges Arbeiten, jeder noch so offensichtliche 
Schritt muss ihm mehrfach im Detail erklärt werden. Er ist 
außerordentlich unorganisiert, hat kein Selbstmanagement (Zeitplanung, 
Zielsetzung, Chaos, etc.). Fachlich fängt er in diesem Gebiet wohl 
ungefähr bei 0 an und ist häufig überfordert.
Beim Einstieg bekam er die notwendige Unterstützung durch alle Kollegen. 
Allerdings ziehen sich immer mehr (auch ich) mittlerweile von 
freiwilliger Unterstützung zurück, da keine Fortschritte zu sehen sind 
bzw. es nur unsere eigene Arbeit blockiert.


Zeitnah wird er in einem meiner (kleinen) Projekte landen wo ich ihn 
dann an der Backe habe ohne dass er mir Arbeit abnehmen wird. Ich sehe 
da aktuell ein Desaster aufziehen, jede Entscheidung scheitert 
letztendlich:
1. Ich mach die Arbeit selbst => Zeitlich nicht so schnell zu schaffen 
als einzelne Person => Verzögerung + Vorwurf, dass ich ihn nicht 
einbinde/schule
2. Wir machen 50/50 im Projekt => Ergebnisse nicht in vorgegebener Zeit 
zu erreichen => Projektziel weit verfehlen + ggf. Vorwurf, dass ich ihm 
zu wenig beibringe
3. Ich widerspreche und lehne es ab ihn zu schulen => Er ist schon auf 
dieser Schiene + ich hab praktisch nichts mitzureden => läuft dann auf 
1. oder 2. raus
4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will 
=> Geht mich nix an, mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein.


Kurz gesagt: Der Chef bindet mir nen neuen Kollegen ans Bein der für die 
Aufgabe aufgrund von zahlreichen Gründen nicht geeignet ist.

Habt ihr ähnliche Fälle bereits gehabt? Wie geht ihr damit um? (Ich 
persönlich würde Richtung 3 tendieren, dann kann ich immer noch den 
Pseudo-Joker "Ich-habs-euch-ja-gesagt" ziehen... Trotzdem keine optimale 
Lösung.)

Beitrag #5237586 wurde von einem Moderator gelöscht.
von Badaling (Gast)


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[Mod: Zitat von geloeschtem Beitrag entfernt]

Zum Thema: Wenn du was almost und fachlich nur halb soviel kannst, wie 
du mit Beitrag darstellst, unbedingt 3. Wenn du selbst nur mittelmäßig 
bist, wuerde ich zu 2 tendieren, da es relative schnell offensichtlich 
wird an wem es liegt.

: Bearbeitet durch Admin
von René H. (Gast)


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Nanu, ganz ohne Ingenieur bashing?

Gut gemacht!

Grüsse,
René

von Gerald B. (gerald_b)


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Vielleicht braucht er ja etwas länger und ist dafür dann besonders 
gründlich.
In Japan dauert die Ausbildung zum Sushi-Meister wohl auch 10 Jahre ;-)

von Andreas (Gast)


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Den Mitarbeiter sich auf einer Stelle aufreiben zu lassen für die er 
nicht geeignet ist bringt weder dir, noch der Firma, noch dem 
Mitarbeiter selbst langfristig etwas. Du wirst frustriert, der 
Mitarbeiter wird frustriert.

anonym schrieb:
> 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will
> => Geht mich nix an, mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein.

Das größte Kollegenschwein bist du wenn du jetzt ein potentiell 
unangenehmes Gespräch scheust, und dann wenn der Karren voll gegen die 
Wand gefahren ist den "ich-habs-euch-ja-gesagt"-"Joker" ziehst.

Versuche es doch mal konstruktiv: gibt es Tätigkeiten bei euch, für die 
er vielleicht besser geeignet ist (Doku schreiben, testen)? Gibt es 
konkrete Punkte wo man ihm helfen könnte sich weiterzuentwickeln?

Beitrag #5237647 wurde von einem Moderator gelöscht.
von Cerberus (Gast)


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Mal den Kollegen gefragt, was ER (mit Beistand)dazu sagt und will?
Motivieren muss man als Projektleiter sein Team schon, sonst
muss man sich über so ein Versagen nicht wundern, wenn man nur
delegiert.
Klare Ziele, sowie in materieller, wie auch ergebnisorientierter
Sicht (auch zeitlich) sollten realistisch und kommuniziert werden.
Das Prinzip Lastenheft/Pflichtenheft kann auch hier angewendet werden.
Oft werden nur vor dem eigenen geistigen Auge Vorstellungen
schwadroniert und der Weisungsempfänger soll mal schön machen.
Schnell ist der MA verunsichert und macht lieber gar nichts,
damit er möglichst nichts falsch macht. Man nennt das auch
Akklimatisieren und dafür brauchen eben einige länger aber
ohne faire Rahmenbedingungen geht da gar nichts.
Hier würde ich das Versagen nicht auf Ausführungsebene, sondern
auf Führungsebene sehen.

von Joe F. (easylife)


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anonym schrieb:
> 1. Ich mach die Arbeit selbst => Zeitlich nicht so schnell zu schaffen
> als einzelne Person => Verzögerung + Vorwurf, dass ich ihn nicht
> einbinde/schule

Darauf wird es wohl hinauslaufen.

Bei deinem Chef profilierst du dich, da du neue Mitarbeiter im Interesse 
des Unternehmens schulst.
Ich würde im Gespräch mit dem Vorgesetzten allerdings klar machen, dass 
die Arbeit in erster Linie mangels Erfahrung deines "Schützlings" von 
dir erledigt werden wird, und du zusätzlichen Zeitaufwand für die 
Fortbildung desselbigen benötigen wirst.
Durch diese Doppelbelastung wird sich das Projekt entsprechend 
verlängern.

Dadurch setzt du dich weder dem Vorwurf aus den neuen Mitarbeiter nicht 
unterstützen zu wollen, noch kann man dir vorwerfen die geplante 
Projektzeit zu überschreiten.

Da du dann ja mehr Zeit für die Umsetzung hast, ist die Unterstützung 
des Kollegen keine zusätzliche Belastung (ausser evtl. eine 
Geduldsprobe... ;-)
Lasse ihn dann in erster Linie "zuschauen" und gib ihm kleine 
Arbeitspakete, die ihn nicht überfordern, und an denen er in kleinen 
Schritten lernen kann.

: Bearbeitet durch User
von Lothar M. (lkmiller) (Moderator) Benutzerseite


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anonym schrieb:
> Habt ihr ähnliche Fälle bereits gehabt? Wie geht ihr damit um?
Dein Chef hat ihn eingestellt. Er muss einen Platz finden, wo der Neue 
der Firma am meisten nützt. Wenn das bei der Arbeit nicht ist,

Ab&zu muss der Chef auch erkennen, dass er sich bei der Personalauswahl 
geirrt hat. Wenn nichts voran geht und einer immer angeschoben werden 
muss, dann darf er das ruhig erfahren.

anonym schrieb:
> 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will
> mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein.
Den Chef auf dem Laufenden zu halten ist nicht das Selbe wie 
"anschwärzen".
> => Geht mich nix an
Geht dich offenbar doch was an, denn DU jammerst hier doch rum...

> da sich der Neue jetzt in entsprechende Themen einarbeitet
Seit wann?

von Rudi Radlos (Gast)


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Es gibt Leute, die haben eine Probezeit. Manche überstehen die nicht.

von Berufsrevolutionär (Gast)


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anonym schrieb:
> Ich halte ihn allerdings für persönlich und fachlich
> ungeeignet, insbesondere für diese Tätigkeit, da das grundlegende
> Einarbeiten in diesen Bereich schon zu lange dauert ohne nennenswerte
> Fortschritte.
> Er zeigt kaum eigenständiges Arbeiten, jeder noch so offensichtliche
> Schritt muss ihm mehrfach im Detail erklärt werden.

Klar, der hat Angst aus Unwissen/fehlender Erfahrung was kaputt zu 
machen. Das passiert wenn man sagt, "Analysiere mal den fehler in diesem 
netzteil mit den Scope aber mach das 50k Teil bloss nicht kaüutt.

Gebt ihm mal was unkritisches, dann ist er auch relaxter. Vielleicht ist 
er ja auch mal böse verarscht wurden aka "Gewichte für die Wasserwaage 
aus dem Lager holen" - klar das dann jegliches Selbstvertrauen fehlt. 
Das müsst ihr bei ihm aufbauen, kleine Erfolgserlebnisse und so.

von SH kennt keine Tarife nur hohe KiTaKosten (Gast)


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Ich hatte nen Ingenieur vorgesetzt bekommen der scheinbar keine Lust zu 
atbeiten hatte, sondern nur seine Arduino-Sachen "basteln" wollte!
Das war toll - nicht!
Hat sich in das Thema nicht wirklich einegarbeitet, hatte es nicht 
geschafft ans Telefon zu gehen, hat ganz große Scheu vor Windows und 
Internet.
Letztlich hat er der Firma nicht viel gebracht, viel Zeit gekostet.
frage mich immer noch warum ER sich aus freien Stücken bei uns (kleines 
IT-Unternehmen) beworben hat, Aufgaben bzw. Problem wurde von Anfang 
erläutert).
Aber er ist wohl in seinem verwöhnten Großfirmen-Standart zu sehr 
geprägt.
Leider dauern solche Trennungsphasen i.dR recht lange, da kommst du wohl 
auch nicht drum rum wenn du jetzt das offene/ ungemütliche Gesprächs 
scheut;
aber schön zu hören dass unsere Bildungselite in Foren wie diesem nach 
Rat in der personellen Projektführung sucht ;-)

von Andreas S. (Firma: Schweigstill IT) (schweigstill) Benutzerseite


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Wenn Ihr Euch jetzt nicht mit Eurem Chef darüber unterhaltet, dass die 
Einarbeitung des Kollegen so nichts bringt, wird er irgendwann 
berechtigterweise ziemlich sauer sein. Alternativ besteht durchaus auch 
die Möglichkeit, dass der einarbeitungsunwillige Kollege hinter Eurem 
Rücken schon mit Eurem Chef darüber spricht und ihm klarmacht, dass 
derart niedere Themen eh nichts für ihn seien. Er sehe sich doch eher in 
der Rolle als Euer Vorgesetzter, denn er könne ja schließlich belegen, 
dass Ihr zu kommunikationsschwach wärt, um Probleme frühzeitig zu 
thematisieren.

Je nach Unternehmenskultur und Hirarchien funktioniert solch eine 
Vorgehensweise sogar sehr gut. Wer es konsequent vermeidet, sich in ein 
Fachgebiet zu vertiefen und durch das Detailwissen zu brillieren, kann 
dann viel schneller aufsteigen.

von anoef (Gast)


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>> 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will
>> => Geht mich nix an, mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein.

Ich habe hier einen ähnlich gelagerten Fall. In meinem Fall (auch 
Ingenieur) wurde - entgegen meiner ausdrücklichen und begründeten 
Empfehlung - jemand eingestellt, dessen Arbeitsweise ich schon früher 
kennenlernen durfte. Ich kann die Situation also gut nachvollziehen.

Es geht Dich was an: Man hat Dir eine Aufgabe übertragen, die Du nicht 
schaffen kannst, weil der Kollege nicht das leistet, was er soll. Wenn 
jetzt irgendwas vor die Wand fährt, weil Du nicht rechtzeitig - 
schriftlich - konkret die Problematik benannt hast: Wer hat dann den 
schwarzen Peter?
Was würdest Du machen, wenn man Dir eine Aufgabe übertragen würde, ohne 
das geeignete Equipment zur Verfügung zu stellen? (Bevor sich jemand 
aufregt: Nein, ich will nicht einen Menschen zur Sache degradieren, es 
geht nur um die Parallelen.) Ich würde das Gespräch mit dem Chef nicht 
auf die lange Bank schieben. Es geht nicht um "ich habe es Euch gesagt" 
und um Recht behalten, sondern darum, rechtzeitig zu warnen. Wenn der 
Chef nicht reagiert, ist es wirklich nicht mehr Deine Sache. Dann 
dokumentierst Du eben die dem Kollegen übertragenen Aufgaben und die 
Ergebnisse, damit Dir keiner an den Karren fahren kann.

Kollegenschwein: Ich habe - bevor ich gewarnt habe - auch mich auch 
gefragt, ob das OK ist. Ich bin dann zu dem Schluss gekommen, dass 
jemand, der sich seine Arbeitsleistung vergüten lässt und die Arbeit 
dann die Kollegen manche lässt, das Kollegenschwein ist, nicht ich. Ich 
sehe Dich in der gleichen Situation.

Ich kann Andreas Schweigstill nur zustimmen. Wenn Du nicht aufpasst, 
hast Du den Typen irgendwann vor der Nase.

von Ola (Gast)


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Naja, ich finde die Spezialisten sehr schräg, die eigene Maßstäbe bei 
anderen ansetzten.

Vorrausgesetzt etwas Menschenkenntnis ist vorhanden, dann kann man 
durchaus auch verstehen, dass es verschiedene Leistungsniveaus gibt. 
Dass es Leistungsträger gibt und eben das doppelte von der Arbeit 
schaffen, wie normalsterbliche.

Was kann denn der Kollege gut? Möglicherweise ist er kein Überflieger, 
aber rennenn Euch denn die Bewerber die Bude ein? bist Du mit Deinem 
Wissen so auf die Welt gekommen? Vielleicht gibt es Grundlagen, mit 
denen Du Dich am Anfang ebenfalls schwer getan hast und nun im Schlaf 
kannst.

Wenn es ein völlig anderes Fachgebiet ist, dann war sich vmtl. Dein Chef 
im Klaren, dass die Einarbeitung etwas dauert bei Berufsanfängern dito.

Meinst Du nicht, dass Du in 2 Jahren froh sein wirst, etwas von Deiner 
Arbeit abgegebn zu können?

In einem Punkt kann ich natürlich nicht widersprechen:
Wenn der Kollege keine Lust hat, dann sollte man vll. versuchen, das 
deutlich anzusprechen und heraus zu finden woran es liegt.

Ohne Wertung Deiner Situation - etwas Mühe kann man sich ja schon geben, 
ausser nur ein paar gut gemeinte Tipps zu geben.

von Ola (Gast)


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Mein grösster Motivationstreiber ist, das mein Vorgesetzter eben nicht 
meine Arbeit verfolgt. Ich habe  meiin Fachgebiet und meine Freiheiten.

Aber es war ein langer Weg dahin und dieser hat eben so die Beziehung 
von Anfang an definiert. Für Ihn macht diese Investition sich somit 
bezahlbar, dass er Aufgaben an mich übergibt und ich ihm eben die Arbeit 
abnehmen kann.

Natürlich habe ich auch innerhalb der Abteilung meine Sparingspartner 
die nicth oder nur teilweise in die Projekte einbezogen wurden.

Das nennt sich dann auch Teamarbeit.

von db8fs (Gast)


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anonym schrieb:
> Er zeigt kaum eigenständiges Arbeiten, jeder noch so offensichtliche
> Schritt muss ihm mehrfach im Detail erklärt werden.

Überfordert. Zu viele bzw. zu große Aufgaben auf einmal und keine 
Methodik, um selber damit umzugehen.

> Beim Einstieg bekam er die notwendige Unterstützung durch alle Kollegen.
> Allerdings ziehen sich immer mehr (auch ich) mittlerweile von
> freiwilliger Unterstützung zurück, da keine Fortschritte zu sehen sind
> bzw. es nur unsere eigene Arbeit blockiert.

Verstehe ich, hab ich selber auch durch, gab auch Knatsch deswegen, weil 
der Termindruck ja auf einem selber sitzt. Gibt man den Druck dann 
weiter, heult der sich dann irgendwo auch zurecht beim Vorgesetzten aus.

Hilft nur besseres Vorgehensmodell bzw. bessere Organisation der 
Projektarbeit, was eventuell auch ne Ursache bei dir sein könnte (nüscht 
für ungut, kann das nicht beurteilen).

> 2. Wir machen 50/50 im Projekt => Ergebnisse nicht in vorgegebener Zeit
> zu erreichen => Projektziel weit verfehlen + ggf. Vorwurf, dass ich ihm
> zu wenig beibringe

Auch das wird nix werden, obwohl es der am ehesten praktikable deiner 
Vorschläge ist. Besser wäre imho, du gibst einfache 
Unterstützungsaufgaben.

Wenn du z.b. UnitTests oder Komponententests haben musst, setz den drauf 
an. Dann versteht der wenigstens, wie die Software funktioniert. Und 
einfach genug, 'nen neuen Mitarbeiter ranzusetzen isses auch.

Oder ne einfache, überschaubare statische Lib z.B. sauber refactoren 
lassen (CleanCode). Bringt vielleicht funktional keinen Gewinn, aber 
nichtfunktional und der Mitarbeiter lernt schrittweise immer mehr, auf 
was man achten muss und welche Stellen problematisch sind.

von anoef (Gast)


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Ola schrieb:
> Naja, ich finde die Spezialisten sehr schräg, die eigene Maßstäbe bei
> anderen ansetzten.

Da stimme ich mit Dir überein. Nur, die Situation hat ja nicht der TO 
herbeigerufen, sondern sein Chef. Insofern ist Deine Kritik/Dein Einwand 
in dem Punkt meiner Ansicht nach nicht ganz gerechtfertigt.

Dem Rest kann ich hingegen vollumfänglich beipflichten. Ich glaube, ohne 
offen mit dem Mitarbeiter und dem Chef zu reden, wird es keine 
vernünftige Lösung geben. Meiner Erfahrung nach: Je früher, desto 
besser.

von xxx (Gast)


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Niemand der Leser weiß, wie der neue Mitarbeiter eingearbeitet wurde. 
Ich vermute mal ohne System, und jeder hat dem 'armen' ein Brocken 
hingeworfen und vielleicht noch gesagt, wenn noch was fehlt / bzw. er 
noch was wissen möchte soll er halt fragen.

Das Problem dabei ist aber (nach der obigen Beschreibung), der arme weiß 
wahrscheinlich nicht mal was er nicht weiß und kann demzufolge auch 
keine gezielte Fragen stellen (zur Erinnerung: 0% Domänenwissen).

Das heißt, das wichtigste ist eine gezielte, systematische Einarbeitung 
bzw. Schulung mit Schulungsunterlagen. Ja, klar neue Mitarbeiter kosten 
erst mal Zeit. Aber wenn man das so macht dann kommt auch das Interesse 
beim neuen Mitarbeiter.

von db8fs (Gast)


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xxx schrieb:
> Das Problem dabei ist aber (nach der obigen Beschreibung), der arme weiß
> wahrscheinlich nicht mal was er nicht weiß und kann demzufolge auch
> keine gezielte Fragen stellen (zur Erinnerung: 0% Domänenwissen).

Yep, so klingt das.

von Klaus (Gast)


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In solchen Fällen (ok, ich hab mehr mit Auszubildenden zu tun, aber die 
sollen ja auch was lernen) setzte ich mich mit dem Neuen hin und gehe 
mit ihm den Projektplan durch und lasse ihn Aufgaben auswählen, die er 
schon selbstständig erledigen kann. Das gibt Motivation und 
Selbstvertrauen. Dann schauen wir weiter nach Aufgaben, die er gar nicht 
lösen kann. Anhand dieser Aufgaben (Learning by doing) machen wir dann 
Schulungen.
In deinem Fall solltest du diese Schulungen mit in die Zeitplanung 
aufnehmen und das dann auch deinem Chef mitteilen. Wenn der Neue 
wirklich so unmotiviert ist wird auch dem Chef auffallen, dass viel zu 
viel Zeit für Schulungen eines Themas aufgewendet werden. Dann wird er 
sich schon selbst darum kümmern.

von Quatsch (Gast)


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Berufsrevolutionär schrieb:
> Das müsst ihr bei ihm aufbauen, kleine Erfolgserlebnisse und so.

Quatsch. Dann wird der nur überheblich und arrogant.
Das Selbstvertrauen muss schon von alleine kommen.
Klingt ja so als sei der echt zu nichts zu gebrauchen. Ist ja nicht 
schlimm. Aber dann muss er halt erst mal generell Erfahrung sammeln.
Ob jetzt in dieser Firma oder in einer anderen ist ja egal. Wenn er 
nicht tauglich ist, ist es halt so.
Über sein aktuelles Selbst hinauswachsen tut man nicht wenn man 
gehätschelt wird, sondern in Krisen.

von Danny Wilde (Gast)


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Klares Versagen des Chefs, der ist fürs Rausschmeissen zuständig.

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