Hallo, ich bin Ingenieur bei einer Firma. Es gibt ein paar Spezialthemen die an wenigen Leuten hängen. D.h. wenn etwas in diese Richtung reinkommt (intern wie extern), dann landet es bei mir. Ich soll nun ausgewählte Kollegen dahingehend schulen dass sich mich dabei unterstützen. Während das technische an sich erlernbar ist, braucht man jahrelange Erfahrung und Interesse am Thema bis man eigenständig(!) an diesen Themen arbeiten kann. Es braucht also langfristig Motivation und den Willen dazu. Bei einem Kollegen klappt das gut, er kann mittlerweile schon einiges. Nun ist aber abzusehen, dass ein eher spezieller junger Kollege ebenfalls in diese Richtung etwas machen soll. Der Chef hat ihn bereits (eigenständig) dort verortet, da sich der Neue jetzt in entsprechende Themen einarbeitet. Ich halte ihn allerdings für persönlich und fachlich ungeeignet, insbesondere für diese Tätigkeit, da das grundlegende Einarbeiten in diesen Bereich schon zu lange dauert ohne nennenswerte Fortschritte. Er zeigt kaum eigenständiges Arbeiten, jeder noch so offensichtliche Schritt muss ihm mehrfach im Detail erklärt werden. Er ist außerordentlich unorganisiert, hat kein Selbstmanagement (Zeitplanung, Zielsetzung, Chaos, etc.). Fachlich fängt er in diesem Gebiet wohl ungefähr bei 0 an und ist häufig überfordert. Beim Einstieg bekam er die notwendige Unterstützung durch alle Kollegen. Allerdings ziehen sich immer mehr (auch ich) mittlerweile von freiwilliger Unterstützung zurück, da keine Fortschritte zu sehen sind bzw. es nur unsere eigene Arbeit blockiert. Zeitnah wird er in einem meiner (kleinen) Projekte landen wo ich ihn dann an der Backe habe ohne dass er mir Arbeit abnehmen wird. Ich sehe da aktuell ein Desaster aufziehen, jede Entscheidung scheitert letztendlich: 1. Ich mach die Arbeit selbst => Zeitlich nicht so schnell zu schaffen als einzelne Person => Verzögerung + Vorwurf, dass ich ihn nicht einbinde/schule 2. Wir machen 50/50 im Projekt => Ergebnisse nicht in vorgegebener Zeit zu erreichen => Projektziel weit verfehlen + ggf. Vorwurf, dass ich ihm zu wenig beibringe 3. Ich widerspreche und lehne es ab ihn zu schulen => Er ist schon auf dieser Schiene + ich hab praktisch nichts mitzureden => läuft dann auf 1. oder 2. raus 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will => Geht mich nix an, mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein. Kurz gesagt: Der Chef bindet mir nen neuen Kollegen ans Bein der für die Aufgabe aufgrund von zahlreichen Gründen nicht geeignet ist. Habt ihr ähnliche Fälle bereits gehabt? Wie geht ihr damit um? (Ich persönlich würde Richtung 3 tendieren, dann kann ich immer noch den Pseudo-Joker "Ich-habs-euch-ja-gesagt" ziehen... Trotzdem keine optimale Lösung.)
Beitrag #5237586 wurde von einem Moderator gelöscht.
[Mod: Zitat von geloeschtem Beitrag entfernt] Zum Thema: Wenn du was almost und fachlich nur halb soviel kannst, wie du mit Beitrag darstellst, unbedingt 3. Wenn du selbst nur mittelmäßig bist, wuerde ich zu 2 tendieren, da es relative schnell offensichtlich wird an wem es liegt.
:
Bearbeitet durch Admin
Nanu, ganz ohne Ingenieur bashing? Gut gemacht! Grüsse, René
Vielleicht braucht er ja etwas länger und ist dafür dann besonders gründlich. In Japan dauert die Ausbildung zum Sushi-Meister wohl auch 10 Jahre ;-)
Den Mitarbeiter sich auf einer Stelle aufreiben zu lassen für die er nicht geeignet ist bringt weder dir, noch der Firma, noch dem Mitarbeiter selbst langfristig etwas. Du wirst frustriert, der Mitarbeiter wird frustriert. anonym schrieb: > 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will > => Geht mich nix an, mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein. Das größte Kollegenschwein bist du wenn du jetzt ein potentiell unangenehmes Gespräch scheust, und dann wenn der Karren voll gegen die Wand gefahren ist den "ich-habs-euch-ja-gesagt"-"Joker" ziehst. Versuche es doch mal konstruktiv: gibt es Tätigkeiten bei euch, für die er vielleicht besser geeignet ist (Doku schreiben, testen)? Gibt es konkrete Punkte wo man ihm helfen könnte sich weiterzuentwickeln?
Beitrag #5237647 wurde von einem Moderator gelöscht.
Mal den Kollegen gefragt, was ER (mit Beistand)dazu sagt und will? Motivieren muss man als Projektleiter sein Team schon, sonst muss man sich über so ein Versagen nicht wundern, wenn man nur delegiert. Klare Ziele, sowie in materieller, wie auch ergebnisorientierter Sicht (auch zeitlich) sollten realistisch und kommuniziert werden. Das Prinzip Lastenheft/Pflichtenheft kann auch hier angewendet werden. Oft werden nur vor dem eigenen geistigen Auge Vorstellungen schwadroniert und der Weisungsempfänger soll mal schön machen. Schnell ist der MA verunsichert und macht lieber gar nichts, damit er möglichst nichts falsch macht. Man nennt das auch Akklimatisieren und dafür brauchen eben einige länger aber ohne faire Rahmenbedingungen geht da gar nichts. Hier würde ich das Versagen nicht auf Ausführungsebene, sondern auf Führungsebene sehen.
anonym schrieb: > 1. Ich mach die Arbeit selbst => Zeitlich nicht so schnell zu schaffen > als einzelne Person => Verzögerung + Vorwurf, dass ich ihn nicht > einbinde/schule Darauf wird es wohl hinauslaufen. Bei deinem Chef profilierst du dich, da du neue Mitarbeiter im Interesse des Unternehmens schulst. Ich würde im Gespräch mit dem Vorgesetzten allerdings klar machen, dass die Arbeit in erster Linie mangels Erfahrung deines "Schützlings" von dir erledigt werden wird, und du zusätzlichen Zeitaufwand für die Fortbildung desselbigen benötigen wirst. Durch diese Doppelbelastung wird sich das Projekt entsprechend verlängern. Dadurch setzt du dich weder dem Vorwurf aus den neuen Mitarbeiter nicht unterstützen zu wollen, noch kann man dir vorwerfen die geplante Projektzeit zu überschreiten. Da du dann ja mehr Zeit für die Umsetzung hast, ist die Unterstützung des Kollegen keine zusätzliche Belastung (ausser evtl. eine Geduldsprobe... ;-) Lasse ihn dann in erster Linie "zuschauen" und gib ihm kleine Arbeitspakete, die ihn nicht überfordern, und an denen er in kleinen Schritten lernen kann.
:
Bearbeitet durch User
anonym schrieb: > Habt ihr ähnliche Fälle bereits gehabt? Wie geht ihr damit um? Dein Chef hat ihn eingestellt. Er muss einen Platz finden, wo der Neue der Firma am meisten nützt. Wenn das bei der Arbeit nicht ist, Ab&zu muss der Chef auch erkennen, dass er sich bei der Personalauswahl geirrt hat. Wenn nichts voran geht und einer immer angeschoben werden muss, dann darf er das ruhig erfahren. anonym schrieb: > 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will > mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein. Den Chef auf dem Laufenden zu halten ist nicht das Selbe wie "anschwärzen". > => Geht mich nix an Geht dich offenbar doch was an, denn DU jammerst hier doch rum... > da sich der Neue jetzt in entsprechende Themen einarbeitet Seit wann?
Es gibt Leute, die haben eine Probezeit. Manche überstehen die nicht.
anonym schrieb: > Ich halte ihn allerdings für persönlich und fachlich > ungeeignet, insbesondere für diese Tätigkeit, da das grundlegende > Einarbeiten in diesen Bereich schon zu lange dauert ohne nennenswerte > Fortschritte. > Er zeigt kaum eigenständiges Arbeiten, jeder noch so offensichtliche > Schritt muss ihm mehrfach im Detail erklärt werden. Klar, der hat Angst aus Unwissen/fehlender Erfahrung was kaputt zu machen. Das passiert wenn man sagt, "Analysiere mal den fehler in diesem netzteil mit den Scope aber mach das 50k Teil bloss nicht kaüutt. Gebt ihm mal was unkritisches, dann ist er auch relaxter. Vielleicht ist er ja auch mal böse verarscht wurden aka "Gewichte für die Wasserwaage aus dem Lager holen" - klar das dann jegliches Selbstvertrauen fehlt. Das müsst ihr bei ihm aufbauen, kleine Erfolgserlebnisse und so.
Ich hatte nen Ingenieur vorgesetzt bekommen der scheinbar keine Lust zu atbeiten hatte, sondern nur seine Arduino-Sachen "basteln" wollte! Das war toll - nicht! Hat sich in das Thema nicht wirklich einegarbeitet, hatte es nicht geschafft ans Telefon zu gehen, hat ganz große Scheu vor Windows und Internet. Letztlich hat er der Firma nicht viel gebracht, viel Zeit gekostet. frage mich immer noch warum ER sich aus freien Stücken bei uns (kleines IT-Unternehmen) beworben hat, Aufgaben bzw. Problem wurde von Anfang erläutert). Aber er ist wohl in seinem verwöhnten Großfirmen-Standart zu sehr geprägt. Leider dauern solche Trennungsphasen i.dR recht lange, da kommst du wohl auch nicht drum rum wenn du jetzt das offene/ ungemütliche Gesprächs scheut; aber schön zu hören dass unsere Bildungselite in Foren wie diesem nach Rat in der personellen Projektführung sucht ;-)
Wenn Ihr Euch jetzt nicht mit Eurem Chef darüber unterhaltet, dass die Einarbeitung des Kollegen so nichts bringt, wird er irgendwann berechtigterweise ziemlich sauer sein. Alternativ besteht durchaus auch die Möglichkeit, dass der einarbeitungsunwillige Kollege hinter Eurem Rücken schon mit Eurem Chef darüber spricht und ihm klarmacht, dass derart niedere Themen eh nichts für ihn seien. Er sehe sich doch eher in der Rolle als Euer Vorgesetzter, denn er könne ja schließlich belegen, dass Ihr zu kommunikationsschwach wärt, um Probleme frühzeitig zu thematisieren. Je nach Unternehmenskultur und Hirarchien funktioniert solch eine Vorgehensweise sogar sehr gut. Wer es konsequent vermeidet, sich in ein Fachgebiet zu vertiefen und durch das Detailwissen zu brillieren, kann dann viel schneller aufsteigen.
>> 4. Ich frag den Chef JETZT, was er überhaupt mit diesem Mitarbeiter will >> => Geht mich nix an, mach ich nicht, bin kein Kollegenschwein. Ich habe hier einen ähnlich gelagerten Fall. In meinem Fall (auch Ingenieur) wurde - entgegen meiner ausdrücklichen und begründeten Empfehlung - jemand eingestellt, dessen Arbeitsweise ich schon früher kennenlernen durfte. Ich kann die Situation also gut nachvollziehen. Es geht Dich was an: Man hat Dir eine Aufgabe übertragen, die Du nicht schaffen kannst, weil der Kollege nicht das leistet, was er soll. Wenn jetzt irgendwas vor die Wand fährt, weil Du nicht rechtzeitig - schriftlich - konkret die Problematik benannt hast: Wer hat dann den schwarzen Peter? Was würdest Du machen, wenn man Dir eine Aufgabe übertragen würde, ohne das geeignete Equipment zur Verfügung zu stellen? (Bevor sich jemand aufregt: Nein, ich will nicht einen Menschen zur Sache degradieren, es geht nur um die Parallelen.) Ich würde das Gespräch mit dem Chef nicht auf die lange Bank schieben. Es geht nicht um "ich habe es Euch gesagt" und um Recht behalten, sondern darum, rechtzeitig zu warnen. Wenn der Chef nicht reagiert, ist es wirklich nicht mehr Deine Sache. Dann dokumentierst Du eben die dem Kollegen übertragenen Aufgaben und die Ergebnisse, damit Dir keiner an den Karren fahren kann. Kollegenschwein: Ich habe - bevor ich gewarnt habe - auch mich auch gefragt, ob das OK ist. Ich bin dann zu dem Schluss gekommen, dass jemand, der sich seine Arbeitsleistung vergüten lässt und die Arbeit dann die Kollegen manche lässt, das Kollegenschwein ist, nicht ich. Ich sehe Dich in der gleichen Situation. Ich kann Andreas Schweigstill nur zustimmen. Wenn Du nicht aufpasst, hast Du den Typen irgendwann vor der Nase.
Naja, ich finde die Spezialisten sehr schräg, die eigene Maßstäbe bei anderen ansetzten. Vorrausgesetzt etwas Menschenkenntnis ist vorhanden, dann kann man durchaus auch verstehen, dass es verschiedene Leistungsniveaus gibt. Dass es Leistungsträger gibt und eben das doppelte von der Arbeit schaffen, wie normalsterbliche. Was kann denn der Kollege gut? Möglicherweise ist er kein Überflieger, aber rennenn Euch denn die Bewerber die Bude ein? bist Du mit Deinem Wissen so auf die Welt gekommen? Vielleicht gibt es Grundlagen, mit denen Du Dich am Anfang ebenfalls schwer getan hast und nun im Schlaf kannst. Wenn es ein völlig anderes Fachgebiet ist, dann war sich vmtl. Dein Chef im Klaren, dass die Einarbeitung etwas dauert bei Berufsanfängern dito. Meinst Du nicht, dass Du in 2 Jahren froh sein wirst, etwas von Deiner Arbeit abgegebn zu können? In einem Punkt kann ich natürlich nicht widersprechen: Wenn der Kollege keine Lust hat, dann sollte man vll. versuchen, das deutlich anzusprechen und heraus zu finden woran es liegt. Ohne Wertung Deiner Situation - etwas Mühe kann man sich ja schon geben, ausser nur ein paar gut gemeinte Tipps zu geben.
Mein grösster Motivationstreiber ist, das mein Vorgesetzter eben nicht meine Arbeit verfolgt. Ich habe meiin Fachgebiet und meine Freiheiten. Aber es war ein langer Weg dahin und dieser hat eben so die Beziehung von Anfang an definiert. Für Ihn macht diese Investition sich somit bezahlbar, dass er Aufgaben an mich übergibt und ich ihm eben die Arbeit abnehmen kann. Natürlich habe ich auch innerhalb der Abteilung meine Sparingspartner die nicth oder nur teilweise in die Projekte einbezogen wurden. Das nennt sich dann auch Teamarbeit.
anonym schrieb: > Er zeigt kaum eigenständiges Arbeiten, jeder noch so offensichtliche > Schritt muss ihm mehrfach im Detail erklärt werden. Überfordert. Zu viele bzw. zu große Aufgaben auf einmal und keine Methodik, um selber damit umzugehen. > Beim Einstieg bekam er die notwendige Unterstützung durch alle Kollegen. > Allerdings ziehen sich immer mehr (auch ich) mittlerweile von > freiwilliger Unterstützung zurück, da keine Fortschritte zu sehen sind > bzw. es nur unsere eigene Arbeit blockiert. Verstehe ich, hab ich selber auch durch, gab auch Knatsch deswegen, weil der Termindruck ja auf einem selber sitzt. Gibt man den Druck dann weiter, heult der sich dann irgendwo auch zurecht beim Vorgesetzten aus. Hilft nur besseres Vorgehensmodell bzw. bessere Organisation der Projektarbeit, was eventuell auch ne Ursache bei dir sein könnte (nüscht für ungut, kann das nicht beurteilen). > 2. Wir machen 50/50 im Projekt => Ergebnisse nicht in vorgegebener Zeit > zu erreichen => Projektziel weit verfehlen + ggf. Vorwurf, dass ich ihm > zu wenig beibringe Auch das wird nix werden, obwohl es der am ehesten praktikable deiner Vorschläge ist. Besser wäre imho, du gibst einfache Unterstützungsaufgaben. Wenn du z.b. UnitTests oder Komponententests haben musst, setz den drauf an. Dann versteht der wenigstens, wie die Software funktioniert. Und einfach genug, 'nen neuen Mitarbeiter ranzusetzen isses auch. Oder ne einfache, überschaubare statische Lib z.B. sauber refactoren lassen (CleanCode). Bringt vielleicht funktional keinen Gewinn, aber nichtfunktional und der Mitarbeiter lernt schrittweise immer mehr, auf was man achten muss und welche Stellen problematisch sind.
Ola schrieb: > Naja, ich finde die Spezialisten sehr schräg, die eigene Maßstäbe bei > anderen ansetzten. Da stimme ich mit Dir überein. Nur, die Situation hat ja nicht der TO herbeigerufen, sondern sein Chef. Insofern ist Deine Kritik/Dein Einwand in dem Punkt meiner Ansicht nach nicht ganz gerechtfertigt. Dem Rest kann ich hingegen vollumfänglich beipflichten. Ich glaube, ohne offen mit dem Mitarbeiter und dem Chef zu reden, wird es keine vernünftige Lösung geben. Meiner Erfahrung nach: Je früher, desto besser.
Niemand der Leser weiß, wie der neue Mitarbeiter eingearbeitet wurde. Ich vermute mal ohne System, und jeder hat dem 'armen' ein Brocken hingeworfen und vielleicht noch gesagt, wenn noch was fehlt / bzw. er noch was wissen möchte soll er halt fragen. Das Problem dabei ist aber (nach der obigen Beschreibung), der arme weiß wahrscheinlich nicht mal was er nicht weiß und kann demzufolge auch keine gezielte Fragen stellen (zur Erinnerung: 0% Domänenwissen). Das heißt, das wichtigste ist eine gezielte, systematische Einarbeitung bzw. Schulung mit Schulungsunterlagen. Ja, klar neue Mitarbeiter kosten erst mal Zeit. Aber wenn man das so macht dann kommt auch das Interesse beim neuen Mitarbeiter.
xxx schrieb: > Das Problem dabei ist aber (nach der obigen Beschreibung), der arme weiß > wahrscheinlich nicht mal was er nicht weiß und kann demzufolge auch > keine gezielte Fragen stellen (zur Erinnerung: 0% Domänenwissen). Yep, so klingt das.
In solchen Fällen (ok, ich hab mehr mit Auszubildenden zu tun, aber die sollen ja auch was lernen) setzte ich mich mit dem Neuen hin und gehe mit ihm den Projektplan durch und lasse ihn Aufgaben auswählen, die er schon selbstständig erledigen kann. Das gibt Motivation und Selbstvertrauen. Dann schauen wir weiter nach Aufgaben, die er gar nicht lösen kann. Anhand dieser Aufgaben (Learning by doing) machen wir dann Schulungen. In deinem Fall solltest du diese Schulungen mit in die Zeitplanung aufnehmen und das dann auch deinem Chef mitteilen. Wenn der Neue wirklich so unmotiviert ist wird auch dem Chef auffallen, dass viel zu viel Zeit für Schulungen eines Themas aufgewendet werden. Dann wird er sich schon selbst darum kümmern.
Berufsrevolutionär schrieb: > Das müsst ihr bei ihm aufbauen, kleine Erfolgserlebnisse und so. Quatsch. Dann wird der nur überheblich und arrogant. Das Selbstvertrauen muss schon von alleine kommen. Klingt ja so als sei der echt zu nichts zu gebrauchen. Ist ja nicht schlimm. Aber dann muss er halt erst mal generell Erfahrung sammeln. Ob jetzt in dieser Firma oder in einer anderen ist ja egal. Wenn er nicht tauglich ist, ist es halt so. Über sein aktuelles Selbst hinauswachsen tut man nicht wenn man gehätschelt wird, sondern in Krisen.
Klares Versagen des Chefs, der ist fürs Rausschmeissen zuständig.
Thread beobachten
Seitenaufteilung abschaltenBitte melde dich an um einen Beitrag zu schreiben. Anmeldung ist kostenlos und dauert nur eine Minute.
Bestehender Account
Schon ein Account bei Google/GoogleMail? Keine Anmeldung erforderlich!
Mit Google-Account einloggen
Mit Google-Account einloggen
Noch kein Account? Hier anmelden.