Liebe Nutzer dieses Forums!
Bitte liefert keine unspezifischen Halbwahrheiten an die Öffentlichkeit,
wenn Ihr keine Ahnung von Personaldienstleistung, insbesondere
Headhunting habt!!! Da wird mir und hoffentlich jedem anderen aus der
Branche schlecht.
Der Markt ist in diesem Umfeld sehr groß und intransparent, sodass
solche Pauschalaussagen niemals getroffen werden können. Klingt ja
wirklich so, als hätte sich mal ein Ex-Mitarbeiter, der gefühlt 3 Wochen
an Bord war, nach zu tiefem Blick ins Glas als "Branchenkenner" entpuppt
und seinen Ex-Arbeitgeber in den Dreck gezogen. Bravo!
Ich bin seit 2,5 Jahren bei einem großen PDL und als Senior Key Account
Manager tätig, habe mir auch Progressive und viele andere mal näher
angeschaut, d.h. ich hatte u.a. von P. ein Angebot auf dem Tisch und bin
die 3-4 Interviewrunden durchlaufen. Was mich damals abgehalten hat, war
das niedrige Fixum von 28k und die "Alles-aus-einer-Hand-Denke", weniger
der Anspruch auf Qualität, da einem dort sicherlich alles in die Hand
gegeben wird, um mit hoher Eigenmotivation und hohem Anspruch auf
qualitative Dienstleistung einen guten Job für alle involvierten
Parteien zu machen.
Nehmt Euch aber folgendes mit:
- Einstiegsgehälter können extrem schwanken (28-40k fix / 10- "open end"
variabel)
- Die Gehaltsentwicklung schwankt noch mehr (1. Jahr 40-50k, 2. Jahr
50-75k, 3. Jahr <100k, 4 Jahr >100k möglich bei sehr guten Leistungen)
- dazu können Incentives kommen wie Firmenwagen, Handy-Flat, Laptop usw.
- Headhunter-Provisionen (d.h. was ein PDL von einem Unternehmen für
eine erfolgreiche Vermittlung bei einer Contingency Search bekommt)
liegen in der Regel zwischen 20 und 35% vom Jahresbruttogehalt im Fach-
und Führungskräfte Markt, höhere Provisionen bei Retained Search,
insbes. Executive Search möglich!)
--> und HIER soll sich niemand beschweren, um Gottes Willen: Solche
Suchen sind ja nicht in 2-3 Sekunden erledigt, das kann bis zu 6 Monate
dauern und ist ein sehr komplexer Prozess mit vielen Stolperfallen, da
viele Menschen involviert sind (hier min. 3-4: Headhunter, Bewerber,
Kunde Fachbereich, Kunde HR...), die unterschiedliche Auswirkungen auf
den Entscheidungsprozess haben.
--> selbst wenn ich "nur" einen "Java-Entwickler" für "Bayern" suche,
der gut "Englisch" können muss und im "Banking" gewesen sein soll,
liefern diese Keywords noch kein qualitativ hochwertiges Ergebnis - in
welcher Welt lebt Ihr? Auf Basis der Keywords kann ich potentiell in
Frage kommende Kandidaten im Markt vorsortieren, muss diese aber alle
min. 1-2mal persönlich gesprochen haben, Referenzen einholen, diese
nochmal anrufen und nachhaken, wo der-/diejenige welche Aufgaben
übernommen hat, wie die Zufriedenheit menschlich/fachlich war, wo er/sie
an seine Grenzen stößt usw., Zeugnisse prüfen usw. usw.
Im Contracting, der Vermittlung von Freiberuflern auf Zeit, liegen die
Aufschläge bei 10-25% im IT-Geschäft (wobei 10-15% eigtl. unterste
Schublade ist) und bei "neuwertigeren Skills" bei 20-30%, selten mehr.
IT hat niedrigere Margen, weil der Markt viel größer und etablierter
ist, sich mehr Player darin tummeln und natürlich auch die Transparenz
für die Kunden zugenommen hat.
Natürlich sucht der Kunde immer die für ihn beste Lösung zu einem
"competitive price", aber wo ist das nicht so? Hier orientieren sich PDL
in der Regel nach 3 Säulen: Fachliche Eignung, Zwischenmenschlicher
"Fit" und Preis. Wenn 1 der 3 nicht passt, ist der Bewerber raus. - Und
was den Preis angeht: Natürlich wird hier gehandelt! - Glaubt Ihr etwa,
BMW schenkt seinen Suppliern was?
Was die meisten hier zu vergessen scheinen, ist, dass der Job für die
meisten Menschen einfach viel zu anstrengend ist, weil er stressig ist
und frustrierend sein kann! Stress, weil strukturierte Arbeit meist in
Großraumbüros mit hohem Lärmpegel zu erbringen ist (d.h. viele Cold
calls und Evaluationsgespräche & Telefoninterviews) und selbst bei 100%
korrekt geleisteter Arbeit ein bestimmter Anteil an Absagen kommt, d.h.
man arbeitet sicherlich mehr als in anderen Branchen "für die Tonne",
weil sich Kunden im letzten Moment doch für wen anderen entscheiden, die
Stelle gestrichen wurde, eine Krise eintritt usw. usw. - Und selbst bei
erfolgreich besetzten Positionen ist es nicht immer leicht, den sehr
guten "zweitbesten" Kandidaten abzusagen.
Hinzu kommt, dass in den wirklich vertrieblich orientierten PDLs ein
sehr rauher KPI-Ton weht, d.h. dass man bei mangelnder Performance sehr
schnell wieder seine Sachen packen darf und das gilt (geschätzt) für 1-2
Drittel aller Newstarters.
Aus meiner persönlichen Erfahrung kann ich nur sagen, dass sich all
jene, die in diesem Umfeld wirklich qualitativ hochwertige Jobs machen
und inhaltlich tiefer gehen wollen, am besten einen kleinen
Nischenplayer in der Branche suchen, da man in den großen Läden überall
nur zu sehr an der Oberfläche kratzt und i.d.R. einer von ganz vielen
ist.
Bei guter Leistung ist auch das Honorar am Ende des Tages ein sehr gutes
und Firmenwagen, Führungserfahrung, 3-stellige Bruttojahresgehälter etc.
können ähnlich schnell erreicht werden wie bei den
Top-Strategieberatungen bei deutlich weniger Arbeitsstunden und einem
m.E. konzeptionell weniger anspruchsvollen und reiseintensiven Job.
Wer hierzu noch Fragen hat, kann mir gerne seine Kontaktdaten zur
Verfügung stellen.
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